Het verstrekken van zinvolle Feedback aan werknemers

In elke werkplek of coaching situatie, de kwaliteit en het aantal interacties tussen managers en hun werknemers afhangen van hoe goed en hoe vaak de twee communiceren. Om hun effectiviteit te verbeteren als coaches, begeleiders en managers hun vermogen om te geven en feedback moeten aanscherpen.

De sleutels tot succes feedback zijn om positief in plaats van zich negatief op de prestaties en vergeet niet dat het primaire doel van feedback is om helpen de prestaties te verbeteren.

De feedback proces

Net als veel andere effectieve vaardigheden, kunnen de prestaties feedback het best worden bereikt wanneer een gestandaardiseerd proces wordt gevolgd. Hier is een eenvoudige zes stappen techniek die, wanneer beoefend, kan de kans op uw succes in het geven van feedback aan de werknemers te verhogen.

Stap 1. State wat je waargenomen. Doe dit door het verstrekken van specifieke voorbeelden van waargenomen prestaties of falen om te presteren. Dit vermindert de mogelijkheid van de werknemer gevoel dat je bent
oneerlijk en /of ruzie met je

Voorbeeld:. "Jean, je kreeg acht van de twintig antwoorden juist op uw taalvaardigheid onderzoek
gisteren. "

Stap 2. Beschrijf uw gevoelens over de prestaties. Dit zal persoonlijke feedback aan de werknemer mogelijk maken, terwijl de aandacht weg van de verkeerde prestaties en potentieel
verminderen defensief

Voorbeeld:. "Ik heb het gevoel dat de reden waarom heb je niet 100 procent op het onderzoek is dat, als gevolg van overwerk, heb je niet voldoende tijd om te studeren. "

Stap 3. Leg uit wat de impact van hun prestaties. Vele malen, werknemers niet volledig begrijpen van de impact van hun handelen of nalaten. Door hen te herinneren aan potentiële impact, kunt u
kunnen heroriënteren of omleiden hen

Voorbeeld:. "Door het niet bereiken van 100 procent op het examen, heb je een aantal gebieden die in die beoordeling of remedial training nodig. Zoals u weet, onze vereniging contract staat dat je
niet kan verplaatsen naar de volgende fase van de opleiding tot voorbij alle tentamens met 100 procent. "

Stap 4. Elicit begrip, overeenkomst, en /of inzet. Werknemers zullen in het algemeen niet correcte uitvoering of voortgang, totdat ze het erover eens dat een verandering of verbetering nodig is. Alvorens verder te gaan in de feedback-proces, moet u een bevestiging van de noodzaak en /of overeenkomst om te veranderen te krijgen, anders kan er verzet van de werknemer en de verspilde tijd

Voorbeeld:. "Jean, alvorens verder te gaan laten we bespreken uw begrip van de noodzaak voor het succesvol behalen van het examen. Dan kunnen we praten over wat we kunnen doen om uw kennis te verbeteren of te vergroten vaardigheid, zodat u het examen kan passeren en gaan naar de volgende fase van de training? Hoe klinkt dat voor u ? "

Stap 5. Maak suggesties voor verbetering, indien nodig. Eenmaal inzet voor verandering is verkregen, indien het wordt duidelijk dat de werknemer materialen of taak procedures heeft begrepen, moet u suggesties of zelfs een taak aan te tonen. Heeft de werknemer niet geven alle antwoorden. In plaats daarvan bieden gereedschappen en begeleiden hun leren

Voorbeeld:.. "Jean, lijken je zeker weet hoe om materiaal goed te beoordelen voor het onderzoek Wat denk je van het koppelen met een of meer van uw collega's aan een te vormen studiegroep? "

Stap 6. Versterken ondersteuning van de stagiair. Hoewel een werknemer niet geheel succesvol afronden van een taak of opdracht kan worden, is het belangrijk dat ze weten dat je bent een bron medailles en waarderen hen nog steeds

Voorbeeld:. "Ik ben er zeker van dat als je eenmaal een kans om het materiaal opnieuw te herzien en te voltooien de oefeningen die je alle vragen direct aan de herkansing krijgt hebben gehad.
Aarzel niet om me te laten weten of uw behoefte nog hulp of vragen. "

Mondelinge feedback Skills

Hier zijn enkele tips voor het geven van feedback verbaal:

1. Bieden positieve feedback; niet alleen kritiek. Door te anticiperen vervalt in de prestaties van werknemers, met name in het begin van hun leren cyclus, kan Myou ondersteuning en begeleiding te bieden zonder het opzetten van een vijandige relatie of het veroorzaken verlaagd werknemer gevoel van eigenwaarde. Te vaak, sommige managers of coaches krijgen zo bezig met hun werknemers te winnen of te bereiken groot succes, dat ze niet te klein of gedeeltelijke prestaties te erkennen. Dit is contraproductief en kan een barrière tussen de manager en medewerkers te creëren

Vergeet niet dat je moet richten op werknemers successen in plaats van op hun falen (s) bij het geven van feedback

Voorbeeld:. ". U kreeg acht van de tien juiste vragen. " Deze taal projecteert een positieve boodschap, in tegenstelling tot de volgende: ". Je hebt twee vragen fout" Merk op dat deze negatieve taal negeert de successen van de werknemer.

2. Lof in het openbaar; Bekritiseren in prive. Bij het verstrekken van lof voor de medewerkers, kunt u dit doen met een eenvoudige verbale erkenning van succes of door middel van een meer tastbare manier, zoals een prijs of beloning. Aan de andere kant moet kritiek worden gedaan in privacy en in een low-key manier om de mogelijkheid van verlegenheid een werknemer of het creëren van wrok of defensief te voorkomen.

In het algemeen, de meeste mensen waarderen de publieke erkenning van hun prestaties . Echter, je moet niet vergeten dat als het personeel wordt meer divers, bent u waarschijnlijk een verscheidenheid van culturele verschillen op de werkvloer tegenkomen. Deze verschillen vereisen unieke benadering van coachen medewerkers. Bijvoorbeeld, in sommige culturen, mensen worden geleerd om nederig te zijn en niet trachten publieke erkenning voor de prestaties. Om die reden kan de openbare lof niet passend zijn in sommige gevallen zijn.

3. Vasthouden aan de belangrijkste problemen met de prestaties. Een van de grootste fouten die een aantal managers in het geven van feedback is de focus op de werknemer in plaats van op hun gedrag. Wanneer een verbale aanval wordt gedaan op een werknemer zijn ze waarschijnlijk de beoordelingen te negeren, worden defensief en /of wraak.

Voorbeeld:? Als een werknemer zou ten onrechte een deel van een taak volgende instructie tijdens de training uit te voeren, kan de neiging om te zeggen: "Wat is er mis met jou Ik heb u verteld hoe u de taak uit te voeren en hebben zelfs demonstreerde het. Waarom kan je het helemaal goed? "

Dit soort taal is niet alleen beschuldigend of verbale vinger wijzen naar de werknemer, maar waarschijnlijk ook de gevoelens van de werknemer gewond of irriteren hen. In plaats daarvan zou een meer geschikte aanpak, "Gefeliciteerd, in staat zijn om een ​​deel van de taak deze tijd te bereiken was je. Vertel me uw begrip van hoe de taak wordt verondersteld te worden uitgevoerd." In dit voorbeeld wordt gegeven lof gedeeltelijk succes, dan getracht te ontdekken waarom de rest van de taak niet succesvol is volbracht.

Zodra de oorzaak voor de afbraak prestaties wordt gevonden, re-adres of instrueren, opnieuw te tonen, dan hebben de persoon probeert de taak opnieuw.

4. Geef specifieke voorbeelden in plaats van algemene uitspraken. Vertelt een werknemer dat ze een "pretty good job" in het uitvoeren van een taak, niet laten weten wat goed over hun prestaties was. Terwijl dergelijke opmerkingen van de medewerker in kan geven een warme, fuzzy gevoel, het zal geen garantie voor een herhaling van het gedrag in de toekomst. Een andere benadering zou kunnen zijn: "Je deed die taak goed Sue. Ik vind vooral de manier waarop je deed _______ in stap twee van het proces. Door dat te doen, in staat om effectiever en efficiënter te voltooien het hele taak binnen de gestelde termijn was je . Houd het gebruik van die techniek. " Dit soort specifieke feedback versterkt de noodzaak voor de werknemer om bepaalde effectieve acties in de toekomst te herhalen.

5. Wees consistent bij het geven van feedback. Om u te helpen verbeteren van de prestaties van medewerkers en verbeteren van uw vermogen om consequent waardevolle feedback te geven, moet u feedback elke tijd te geven op een standaard manier. De feedback proces eerder beschreven is een manier om dit te bereiken.

Non-verbale feedback Tips

Naast mondeling communiceren met medewerkers, u actief feedback geven door middel van een verscheidenheid van niet-verbale middelen. Elk van deze heeft het potentieel voor het transporteren van een aantal betekenissen, daarom moet je altijd bewust van uw potentiële bericht. Door te kijken naar de reactie van uw werknemer, kunt u in staat om misverstanden te verminderen

Een aantal van de manieren waarop je non-verbale boodschappen te versturen naar medewerkers zijn onder meer:.

Vocaal. De plaatsing van de verbuiging van bepaalde woorden, het volume, de snelheid van levering, en de toon van de stem hebben allemaal het potentieel voor het maken van een bericht geluid, hetzij positief of negatief. Door het beoefenen van
verbale levering techniek en de audio- of video-opnamen prestaties, kunt u horen of zien wat uw medewerkers doen. Noodzakelijke veranderingen stijl kan dan worden gemaakt.

Vormgeving. Binnen drie minuten na contact met uw medewerkers, wordt een evaluatie gemaakt van jou. Om ervoor te zorgen dat hun oordeel positief is, moet je werken aan een professionele en gepolijste imago bewust presenteren.

Glimlachen. In tegenstelling tot andere non-verbale signalen, is de glimlach universeel begrepen door de meeste mensen te betekenen dat de afzender is open, vriendelijke, aangenaam, verwelkomt input, en is aanspreekbaar. Dit laatste punt kan het succes of falen met werknemers betekenen.

Lichaamstaal /gebaren. Er zijn zo veel mogelijk berichten die kunnen worden verzonden door middel van lichaamstaal dat ze konden nemen dit hele artikel te leggen. Een belangrijk punt om te onthouden met betrekking tot het lichaam
taal en gebaren is dat verschillende culturele groepen of individuen verschillende betekenissen aan bewegingen kan toewijzen. Zich bewust van dit feit en het kijken naar werknemer reacties op non-verbale signalen problemen tijdens de training en communicatie kunnen voorkomen
.

Oogcontact. Op regelmatige tijdstippen moet u oogcontact met uw werknemer tijdens de coaching te maken. Door dit te doen, is uw geloofwaardigheid potentieel verhoogd, weerstand tegen wat je zegt kan worden verlaagd, kan de aandacht worden opgedaan en eenvoudiger gehouden, verstandhouding ontwikkeld, en de deelname of de dialoog aangemoedigd.

Feedback is niet moeilijk, maar het is een vaardigheid. Net als elke andere vaardigheid duurt praktijk te beheersen, maar eenmaal onder de knie, heb je een krachtige tool voor het delen van kennis en het faciliteren van kennis verbetering van vaardigheden
.