3 redenen ondermaats presterende medewerkers in uw bedrijf geen schuld treft

In de huidige &'; s economie kunnen zakelijke leiders van &'; t veroorloven om te accepteren onder de maat presterende medewerkers in hun bedrijven. Maar in een recent onderzoek 44% van hen meldde ongelukkig met de prestaties resultaten van hun werknemers.

Om een ​​probleem op te lossen, zoals deze, moeten werkgevers eerst de oorzaak te identificeren en vervolgens haalbare opties voor toepasbare oplossingen. Er kunnen vele redenen waarom werknemers onvoldoende presteren en sommige leiders kunnen wijzen op een slechte houding, lage motivatie en individuen &'; onvermogen om te werken met anderen, of te accepteren en aan te passen aan veranderingen.

Hoewel die redenen absoluut geldig kan zijn op het oppervlak, er zijn altijd onderliggende problemen die hebben geleid tot de door de zakelijk leider oorzaken.

Er zijn slechts twee aspecten te evalueren met minder presterende medewerkers. It &'; s, hetzij als gevolg van een individuele &'; s:

• bekwaamheid of
• . hun houding

In beide gevallen, de werknemer geen schuld

Er zijn drie primaire fouten zakelijke leiders die voorkomen dat werknemers worden betrokken bij hun werk en bij te dragen op hogere niveaus.

1. De organisatie heeft niet de werknemer een reden om te worden betrokken en gemotiveerd, of om meer bij te dragen dan een minimum aan inspanning. Pagina 2. De organisatie heeft een omgeving die eigenlijk demotiverend en dis-boeiend.
3 gecreëerd. De werkgever niet de juiste persoon te huren voor de baan of de persoon ingehuurd werkt in een rol die hun talenten, vaardigheden en interesses past zorgen

Business Leader Mistake # 1 – Niet geven Medewerkers een reden om te worden betrokken, gemotiveerd & Dragen

Veel zakelijke leiders ten onrechte denken dat het verstrekken van iemand die het voorrecht van een vast inkomen en bepaalde kwaliteit van leven via een salaris genoeg is om een ​​gemotiveerde werknemer te maken zou moeten zijn.

Toch studies blijven dat salaris en voordelen te laten zien, maar belangrijk voor het verstrekken van basis niveaus van motivatie, is niet genoeg om een ​​hoger niveau van betrokkenheid te genereren.

Veel managers en leiders zeggen dat ze gefrustreerd met het gevoel dat ze moeten voortdurend zoeken naar manieren om een ​​brand onder hun mensen steken om hen te doen wat gedaan moet worden. In plaats daarvan moeten ze investeren energie in het verbinden om hun werknemers op een persoonlijk niveau om in plaats daarvan zoeken naar manieren om een ​​brand in hen steken.
Een uiterst effectieve manier om dit te doen is aan de Medewerkers Motivatie Vergelijking van toepassing.

De Medewerkers Motivatie vergelijking begint met het creëren van een inspirerende visie voor het bedrijf dat de werknemers op alle niveaus enthousiast om bij te dragen aan zal zijn. Daniel Pink, in zijn boek 2010 Drive: De verrassende waarheid over wat ons motiveert geïdentificeerd “ Doel &"; als een van de belangrijkste motiverende componenten voor een 21e eeuw personeelsbestand.

Business Leader Mistake # 2 – De een-motiverende omgeving

In het creëren van eventuele nieuwe relatie is er altijd een wittebroodsweken, waar alle betrokken partijen hebben goede gevoelens over de mogelijkheden vooruit. It &';. Is hetzelfde als een nieuwe medewerker zich aansluit bij een bedrijf

Helaas, een enquête van ongeveer 1,2 miljoen werknemers in voornamelijk Fortune 1000 bedrijven in het begin van deze eeuw onder leiding van Sirota Survey Intelligence, en onthulde in 2005 dat in 85% van de bedrijven, moreel van de werknemers sterk af na een werknemer &';. s eerste zes maanden op de baan, en blijft te vervagen bij het waarborgen jaren

In een aanzienlijk aantal bedrijven, aangezien deze Sirota onderzoek toont aan, iets wat zich voordoet in deze werkomgevingen die een enthousiaste veroorzaakt en betrokken werknemer om hun houding te veranderen

Vele factoren kunnen worden toegeschreven aan deze drop-off, waarvan sommige zijn:.

• Slecht gecommuniceerd beschrijvingen en verantwoordelijkheden waardoor onzekere verwachtingen van de prestaties van de individuele baan,
• Ongelijkheid in managers aanpakken ongepast gedrag en de slechte prestaties van medewerkers,
• Managers die favorieten spelen en communiceren respectloos op de werkplek, Restaurant • Gebrek aan positieve feedback voor bijdragen

Business Leader Mistake # 3 – Het maken van een verkeerde keuze inhuren

In de haast om posities te vullen, vaak degenen die het inhuren van beslissingen niet om genoeg tijd te investeren in het maken van zorgen dat de nieuwe huren is een goed geschikt voor de functie. A “ goede pasvorm &'; inclusief de beoordeling van vaardigheden, talenten en werkervaring perspectief, plus de controle in de potentiële nieuwe huren &';. persoonlijkheid, met inbegrip van overtuigingen, houdingen en motivaties

Bovendien, soms als gevolg van onvoorziene omstandigheden werknemers wordt gevraagd om rollen te vervullen oorspronkelijk niet bedoeld en waarvoor hun vaardigheden en talenten zijn niet de beste pasvorm.

In deze situaties, ondanks de medewerkers beste inspanningen die ze in staat zijn om de gewenste prestaties verwachtingen te voldoen, en zowel de werknemer als de werkgever ontgoocheld met de relatie geworden . Toch moet de bewijslast op de werkgever om het goed te krijgen wanneer het uitnodigen van iemand in zijn of haar werk cultuur.

Voor verkondigen medewerkers zijn ongemotiveerd en /of niet bereid om uit te voeren om de verwachtingen en breng een positieve houding ten opzichte van de werkomgeving start evaluatie van deze drie personeelsbestand fouten organisatorisch leiderschap en communicatie perspectief te zien of er ruimte is voor verbetering
.