Evolutie van de HR-functie: Vanuit een zakelijk evenement een strategie Partner

betekenis en rol van de afdeling Human Resources varieert in elke organisatie. Als de organisaties rijpen, HR praktijken ook rijpen. Grootte en de leeftijd van een organisatie heeft geen invloed op de looptijd van hun HR-functie. Volwassenheid heeft veel te maken met de focus van "het management op de mensen", die hun grootste troef vormt. De HR-functie is in drie verschillende staten in haar evolutie cyclus waar het begint als een zakelijk evenement, wordt een Business Partner en vervolgens een strategische partner.

Een paar jaar terug tijdens een interactie met de klant, terwijl ze ondervraagd over onze mogelijkheden, was ik verrast door een vraag over veiligheid praktijken in ons bedrijf. De genoemde reden was dat de klant gemeten de looptijd van hun leverancier aan de hand van de veiligheid praktijken overwegend in de lokalen van de leverancier. Na alles wat ze wilden hun gegevens bij ons toevertrouwen!

Ongeveer 5 jaar later, we werden gevraagd een soortgelijke vraag waar een andere klant geëvalueerd onze HR-praktijken op een aanzienlijke mate van detail om onze competentie te peilen.

In de daaropvolgende gesprekken, heb ik geconstateerd dat de vraag over HR volwassenheid wordt vaak gevraagd door potentiële klanten, investeerders en zelfs potentiële werknemers. De antwoorden geven looptijd, stabiliteit, duurzaamheid en de levering op lange termijn mogelijkheden van uw organisatie en dus erg belangrijk.

Dus wat is HR-functie groei?

Dit bericht verkent mijn ontdekking over dit onderwerp en zou nuttig zijn om zowel de HR-professionals en senior management te begrijpen in welke fase van hun HR-functie is en de stappen die zij moeten nemen om naar het volgende niveau.

U kunt ook een kleine vragenlijst in te zien dat zal helpen de Maturity en effectiviteit van de HR-functie in uw organisatie te identificeren.

HR Functie groeipad
Zoals de organisaties rijpen, HR praktijken ook volwassen. De HR-functie is in drie verschillende staten in haar evolutie cyclus waar het begint als een zakelijk evenement, wordt een Business Partner en vervolgens een strategische partner. Verwijzen wij u naar de volgende afbeelding laat zien dat de migratie.

In elk van deze gevallen is de rol en impact van de HR-afdeling wordt steeds meer strategisch van aard. Bij hogere niveaus van volwassenheid, kan de HR-functie enorme waarde toe te voegen aan het leiderschap potentieel, top-line, bottom line en de duurzaamheid van de organisatie op lange termijn

In elk stadium van de attributen & waarde toevoegen door de Human Resources-functie verandering en de instrumenten die nodig zijn aanzienlijk verschillen.

HR als Business Functie
Op zijn minst, als een HR-functie is beschikbaar in een organisatie, is verantwoordelijk voor het beheer werknemer data, zorgt voor payroll, tijd en aanwezigheid en het vaststellen van bedrijfsbeleid

De rol is grotendeels die van de Personeelsadministratie gericht op naleving van zowel interne & extern, en op het beheer van werknemersgegevens.

De tools die de HR moet betrekking hebben op het beheer van personeelsgegevens en beschikken over een rudimentaire HRMS, Payroll processing software, Tijdregistratie systemen (kunnen zijn time-kaartlezers, swipe-systemen en bijbehorende apparaten). Ik heb gemerkt dat in veel gevallen organisaties gebruiken zelfs spreadsheets en gedeelde mappen om hun personeelsgegevens, beleidsdocumenten en werknemer verlof aanvragen, contracten enz. Beheren In de meeste gevallen, op papier gebaseerde werknemer bestanden zijn de enige bron van gegevens over werknemers die worden beheerd door de Personeelsadministratie afdeling van de organisatie.
HR als Business Partner
Als Business Partner, de rol van de HR is om de "bestaande zakelijke behoeften" van de organisatie te voldoen, zodat de organisatie kan groeien met een meetbare snelheid.

In dit stadium van de evolutie, de focus van de HR verschuift naar competentiegericht Recruitment, Total Compensation, Employee Development, Communicatie en Organisatie Design.

De HR-functie helpt bij het formaliseren van de organisatiestructuur ( wie wat doet en rapporteert aan wie). Zodra dat is voltooid, de volgende rol is die van het identificeren van de vaardigheden die voor verschillende baan rollen. HR helpt verder bij het definiëren van passende opleidingsprogramma's die nodig zijn voor het ontwikkelen van deze vaardigheden, werving technieken om de vaardigheden te evalueren en benchmarking de vaardigheid databank tegen industriestandaarden en concurrenten.

De totale beloning (salaris en uitkeringen) wordt ook een richten gebied waar de HR helpt de organisatie te trekken en geschoolde werknemers te behouden door zich een leider in compensation management.

Met behulp van de vaardigheid database en de organisatiestructuur, de HR-functie iteratief evolueert compensatie praktijken, verbetert de training functie en merken de werving functie meer afgestemd op de vaardigheden die nodig zijn door de organisatie.

Om de bovenstaande functies te vergemakkelijken, HR maakt gebruik van hulpmiddelen zoals Aanvrager Tracking software voor werving, Employee Portal voor communicatie, Self Service voor medewerkers empowerment, Learning Management Systemen voor training & ontwikkeling en een werknemer database voor het vastleggen van de vaardigheden van werknemers & competentieprofielen. Organisaties hebben zelfs goed gedefinieerd Functiebeschrijvingen met de details van de kwalificaties, de ervaring, speciale vaardigheden die nodig zijn voor de baan en de baan rollen & deliverables voor elke opdracht staat.

We hebben vastgesteld dat in dit stadium de meeste organisaties de voorkeur aan een zekere mate van automatisering en zijn met behulp van tools ofwel gebouwd intern of verkregen van leveranciers. Een ander kenmerk van organisaties op dit niveau van volwassenheid is de break-up van de HR-functie in sub-functies, zoals opleiding, Personeelsadministratie, Werving en Compensation & Voordelen, die elk mede afhankelijk van de andere.
HR als een strategische partner
Organisaties die hun HR zien als een strategische business partner geloven in volledige looptijd van hun HR-functie. Dergelijke organisaties zijn gericht op het bereiken van leidende posities in plaats van een jaar-op-jaar groei. Wordt verwacht dat bottom-line en top-line groei automatisch worden gerealiseerd.

Op dit niveau, HR wordt verantwoordelijk voor het identificeren kerncompetenties nodig zijn voor hun organisatie om leidende positie te bereiken. Verdere HR faciliteert in

* uitlijnen werknemers om een ​​reeks gemeenschappelijke doelstellingen die voortvloeien uit de missie en waarde verklaringen,
* Beperking van risico's door het bedenken van passende Opvolgingsplanning Strategies,
* Identificatie van top-performers en non-performers,
* Continue meting van de effectiviteit van leiderschap en medewerkertevredenheid,
* Verhoging van de betrokkenheid van medewerkers door middel van passende maatregelen,
* uitlijnen compensatie voor de prestaties,
* Aanpassing van werving en opleiding aan competentie hiaten,
* En het opgeven van goed gedefinieerde Job Beschrijvingen, die in kaart om de organisatiestructuur. Deze de basis geworden van Recruitment, Doel instellen, Training, Performance Evaluation and Career Development.

Als strategische partner HR maakt gebruik van een verscheidenheid van automatisering tools voor het Learning Management, Employee Performance Management, Compensation Planning, Werving en On- boarding, Opvolgingsplanning, Alignment en Employee feedback.

De grootste voordelen toekomen wanneer werknemers worden aangemoedigd om deze tools te gebruiken als een dagelijkse praktijk op hun werkplek. Een geïntegreerd beeld van de levenscyclus van de werknemer in de organisatie is zichtbaar door middel van passende dashboards die beschikbaar zijn voor de beleidsmakers zijn op alle niveaus in de organisatie
.