Problemen op het werk in een recessie Economie: HR Advies voor werkgevers

Een teruggang in de economie hindert werkgevers en schrikt het leven van de werknemers. Werknemers weten dat als de trend doorzet, een van de zekerheden die sommigen zal worden geconfronteerd is werknemer ontslagen. Hoeveel en wie, zijn de vragen die van belang zijn voor iedereen als het gaat om tijd afvloeiingskosten

Wat te doen & Hoe je dat doet.

1) Werknemer Identificatie en Ranking
Elk bedrijf heeft in het algemeen medewerkers die, op een bepaald moment, passen in een van de vijf categorieën.

* Star uitvoerders (10%)
* Goede /zeer competent (20%)
* Gemiddeld /bevredigende performers (40%).
* Voldoende performers (20%)
* Slechte /probleem performers (10%)

a) De sterren-deze groep kunnen ook enkele van de jongste mensen (in de lengte van de dienst) die je hebt. Maar ze zijn erg goed in wat ze doen, zijn nieuwsgierig om te leren en te groeien en hebben de energie die nodig is om consequent hoge standaard performers zijn.

Het &'; s belangrijk om manieren om deze kwaliteit mensen blijven groeien, ontwikkelen en bij te dragen aan uw bedrijf voor de onmiddellijke en lange termijn toekomst.

Deze groep zal ook een aantal senior (ervaren) mensen die ook verdienen die gedachte als "sterren" en met de juiste aandacht bevatten.

b) The Very Good-net onder de sterren groep andere, waarschijnlijk hoger zal zijn, ervaren en goed opgeleide medewerkers. Deze groep medewerkers is zeer bekwaam en zijn zeker bewaarders, of het nu een recessie of een snelgroeiende economie.

c) De gemiddelde /Bevredigende Performers -zal meestal de grootste groep van uw medewerkers zijn. Zolang je er zeker van dat een ieder in deze groep is het verstrekken van u met een performance kwaliteit die je accepteert als bevredigend is, moet u uw waardering uitspreken voor hun diensten en blijven om hen te stimuleren om uit te reiken om te streven naar een hogere prestatie. Je moet deze mensen, die betrouwbaar is en betrouwbaar, zij het niet "sterren" zijn, omdat ze deel uitmaken van de meerderheid van uw medewerkers.

d) De Mediocre Group- kunnen lange mensen die zijn toegestaan ​​om "soldier &ndash onder ; op ", omdat in het recente verhitte upbeat economie, medewerkers van welke aard waren vaak moeilijk te vinden. Hoe zit het nu, in deze meer moeilijke omstandigheden? Wat te doen?

• Heb wat recht te praten met de medewerkers die je enige bezorgdheid over hun prestaties, maar wie je ook gelooft veroorzaakt hebben zijn waarschijnlijk in staat om het herstel van de situatie door het verbeteren van de productiviteit en prestaties kwaliteit met een beetje “ motivatie &"; van u
• Vertel hen dat u binnenkort kunnen worden geconfronteerd met een aantal moeilijke beslissingen opnieuw wie blijft en wie niet in staat zijn om te blijven
• Versneld het geloof dat ze nog dingen kunnen omdraaien, maar dat het snel moet gebeuren
• Vraag hen als ze echt willen de kans om te laten zien dat ze zich kan meten aan een hogere norm
&bull?; Geef ze een bepaalde tijdspanne waarin ze moeten laten zien dat ze kunnen voldoen aan uw normen
• Zorg ervoor dat ze begrijpen dat aan het einde van die periode, moet u een aantal harde beslissingen te nemen
• Sommigen zullen uw openheid, evenals de mogelijkheid om van &ldquo waarderen; strut hun spullen &"; consequent om u te overtuigen dat ze moeten zijn een “ keeper &" ;.
• Sommige niet. (U weet wat te doen met hen) Restaurant • Laat dan degenen die dat willen, hebben die kans. Geef ze een eerlijke beoordeling en beslissing als de tijd om is.

Dit proces is eerlijk, kan gemiddeld ten minste zeer bekwaam om te zetten in uitstekende of, dus het
wordt sterk aanbevolen.

e) De Slechte /Problem Performers-identificeren van de medewerkers die hebben een geschiedenis van problemen prestaties en die niet in staat zijn om te geven wat je nodig hebt, in het bijzonder in de moeilijke tijden waarin de druk is echt iedereen geweldig zijn.

• Zij zijn de medewerkers die de rest van hun pre-pensioen dagen proberen te meten zou kunnen besteden, maar zijn niet in staat genoeg positieve verandering te rechtvaardigen ze te houden. Elke positie die je hebt is van onschatbare waarde, zodat de concurrentie groot is. Tijdens een moeilijke economie iedereen moet beter zijn dan ze ooit geweest om te bewaren
• Dit zijn de mensen die moeten worden onder de eerste om te gaan. Wees eerlijk met hen goed te behandelen hen re aankondiging en /of vertrekvergoeding en hen in staat om te vertrekken met hun waardigheid intact en een gevoel dat ze vrij zijn behandeld.

Dit proces is moeilijk, maar absoluut noodzakelijk.

2), wat niet te doen- geen enkel geval van de prestaties betreft niet negeren en alleen toestaan ​​dat de betrokken medewerkers om mee te drijven, want je bent een aardige vent en voel slecht voor hen. Reality check: Je moet accepteren dat te doen is niet eerlijk naar jezelf, je bedrijf of aan de werknemer. Geloof het of niet, geniet niemand wordt beschouwd als een slechte of probleem werknemer. Laat deze mensen een nieuwe start ergens anders te krijgen. Ze niet in staat om gewoon te drijven

3) DE VOLGENDE prioriteitstelling Zodra u uw sterren, uw bevredigende performers en degenen die behoefte hebben om te verbeteren of te laten, is er &' hebben geïdentificeerd (althans niet in uw onderneming.); S een belangrijke stap. Je moet je aandacht richten op hoe te houden “ de deuren open &"; voor de opname van nieuwkomers die de geloofsbrieven, reputatie en ervaring die van onschatbare waarde voor uw bedrijf zou zijn.

Er zullen altijd werknemer kandidaten die op zoek zijn naar een stabiele werkgever met een grote staat van sturing door de stormachtige tijden en de financiële capaciteit om niet alleen te overleven, maar misschien gedijen. Dit zijn mensen die willen spannend en uitdagend kansen en die de potentie hebben om zeer capabele en zeer productief zijn.

De sterren van morgen kunnen zijn op een steenworp afstand van vandaag. Je moet ze overwegen, ze herkennen voor wie en wat ze zijn. Zorg ervoor dat je altijd ruimte voor een paar van zulke kandidaten om ervoor te zorgen dat uw organisatie &'; s succes in de toekomst.

De komst (nieuwe aanwervingen) en gaan (opzeggingen en pensioneringen) van de werknemers gaat verder, ongeacht wat de stand van de economie is op elk punt in de tijd. Het probleem hier is dat sommige van de verlaten medewerkers nemen veel ervaring uit de buurt van het bedrijf en ervaring telt zwaar wanneer de economie is moeilijk.

Het herkennen van deze, bent u buitenspelpositie met ervoor te zorgen dat uw HR-mensen, of iemand met HR zaken als onderdeel van hun verantwoordelijkheid blijven pre-pensioen planning gebruiken om een ​​open dialoog en sterke band met de senior mensen zorgen wie je beschouwen als de belangrijkste spelers?

Als u bereid bent flexibel over werkschema's, uitkeringen en vergoedingen te zijn, kunt u in staat om het de moeite waard voor die belangrijke mensen om te overwegen de uitoefening van buiten hun normale pensioenleeftijd .

Dit zal dan kunt u blijven, dat van onschatbare waarde ervaring te gebruiken ten behoeve van uw bedrijf, in moeilijke tijden, evenals tijden van snelle groei.

4) LEIDERSCHAP

Bent u een leider als de baas (de meeste senior manager)? Het bovenstaande scenario's vereisen een sterke, vastberaden en visionair leiderschap door de beslissers in de organisatie. De taak van de leider is om duidelijk te zien wat juist, passend en essentieel voor de voortzetting van een goede gezondheid van het bedrijf is. De volgende stap is om de ontwikkeling van een intelligent plan. Dit plan moet alle mogelijke aandacht te geven over hoe het bedrijf de medewerkers die u zullen helpen het bedrijf te verplaatsen door middel van de downtime en terug in de aantrekkende groei economie kunnen behouden. U weet dat de terugkeer naar betere tijden is niet erg ver weg

THE BOTTOM LINE:..

"NIET DOEN NIETS dit jaar dat je niet kunt UNDO VOLGEND JAAR"

Jerry Jellison
3 april 2009
.