Slechte versus Goede mensen?

Etiketten op het werk
Het kan gemakkelijk zijn als manager om mensen zo slecht of goed presterende labelen. Deze prestatie etikettering heeft de neiging om een ​​handige manier om snel te categoriseren mensen. Het is efficiënt voor human resources. Eenmaal gelabeld, kunnen mensen worden gegeven promoties of degradaties, verdienste of strafrechtelijke actie, meer geld of minder geld. Management en human resources kunnen nu de uitvoering van programma's van de maand, zoals opvolgingsplanning, werknemer van de maand en zo verder. Deze aanpak lijkt te zijn gekomen van de gedrags beheer theorieën van het verleden. Deze ideeën hebben mooi af te stemmen op de korte termijn denken en het idee voor snelle resultaten te allen koste
De gevaren van labeling mensen
hebben bestempeld zullen de mensen de neiging om uit te voeren om het niveau van het management &';. S verwachting en niet meer. Die gelabeld als goede performers zal de neiging om goed blijven doen, zonder vrees of angst over de manier waarop ze worden waargenomen. Die echter bestempeld als slecht presterende vindt het moeilijk om beter onder de dreiging van het hebben om te verbeteren doen. Voor een beter beheer is het verstandig om deze aanpak te voorkomen.
Een betere aanpak
Het is een veel betere aanpak om te kijken naar elke persoon als uniek en verschillend. Dit kan worden aangetoond door middel van regelmatige ontwikkeling recensies, plannen, en een voortdurende focus op de ontwikkeling van medewerkers. Het is beter om de tijd te investeren en te ontmoeten op een regelmatige basis met alle medewerkers. Periodieke vergaderingen beleggen waarin ontwikkelingsgebied zijn gericht. Maak het de werknemer &'; s de agenda om te bespreken wat ze willen meer, minder doen, en de gebieden die zij moeilijk vinden met. Maak deze gericht op de positieve ontwikkeling van elke persoon ontwikkeling sessies. Onder deze benadering alle mensen beter zal presteren met hun manager tonen interesse en steun in hun ontwikkeling. Natuurlijk kader van de jaarlijkse prestaties evaluaties zullen er prestatie beoordelingen en recensies gezien, maar deze moeten worden gescheiden van de ontwikkeling discussie zelf. Het is gebruikelijk dat de ontwikkeling discussie komt zelden voor als onderdeel van het jaarlijkse evenement. Maak de ontwikkeling van medewerkers een proces aan de gang. Dit brengt grote beheer leverage en zowel werknemer en organisatorische verbetering.
Organisatorische gedrag en etikettering
Er is een tendens in veel organisaties te rangschikken, snelheid en afstand mensen tegen elkaar. Ze produceren al snel een lijst van goede mensen en slechte mensen. Het probleem met deze tool is dat het vooral subjectief en mensen kunnen oneerlijk worden geëtiketteerd. Weinig bekend bij de werknemer is dat ze verliezen op nieuwe mogelijkheden om bij te dragen zodra hun managers hen had geëtiketteerd in negatieve termen. In veel gevallen kan het tegenovergestelde waar. Omdat het een betere manager stap terug uit het oog systemen bij problemen met een werknemer en een paar vragen. Heeft de persoon de tools om succesvol te zijn? Is er iets in de omgeving die is het voorkomen van succes? Is er iets wat ik kan doen als de manager om belemmeringen weg te nemen en te helpen? Deze manier van denken zal verder gaan in de richting van het helpen van mensen om te slagen op het werk.
Is er een goede werknemer en een slechte werknemer toch?
Ik nog niet een persoon die wakker wordt in de ochtend en beslist het zou een goed hebben ontmoet dag slecht presteren op het werk. Slechte prestaties op het werk kan worden toegeschreven aan veel dingen. De meest voorkomende van ik heb waargenomen is of de persoon een verkeerde pasvorm in zijn huidige rol, management doelen en communicatie onduidelijk of de cultuur is ongezond. Dit kan een gevolg van slecht management zijn.
De gevaren van ranking en rating
Veel bedrijven vooral in High Technology hebben de ranking en rating model van de werknemers goedgekeurd. Ook effectief bij het regelen van mensen tegen elkaar. Niet effectief op de lange termijn. Elk proces dat zuiver subjectief is gebonden aan spanningen veroorzaken wanneer het de enige manier. Beter om de mensen in hun eigen evaluaties en de volgende stappen. Management kan mensen helpen om een ​​betere bijdrage leveren aan de organisatie door middel van tweeweg communicatie, aan de gang feedback, en meer nadruk op samenwerking versus concurrentie.
Mensen bekijken als een commodity versus een actief
het beste uitzicht Manager alle mensen als activa. De beste manager is altijd denken van waar mensen bijpassende hoge uitdagingen en hoge vaardigheden rekening houdend met de behoeften van het bedrijf te gebruiken. Wanneer mensen worden gezien als activa, management proactief kijkt hoe mensen beter kunnen worden gebruikt. Dit systeem geeft flexibiliteit voor meer jobrotatie, voor meer cross-functional opdrachten en meer feedback. Wanneer mensen worden gezien als slechts een grondstof van het systeem heeft de neiging om meer één manier richting zijn. Mensen beginnen te voelen gebruikt en niet op prijs gesteld.
Betere ideeën om de etikettering vervangen Heb Opzetten van een database van de vaardigheden en interesses. Combineer deze databank met zakelijke behoeften en de ontwikkeling van medewerkers plannen. Als nieuwe mogelijkheden komen, gebruik maken van de database om te helpen bij het selecteren van mensen voor opdrachten. Dit helpt mensen om onvoorwaardelijk in de business en minder beperkt door een functiebeschrijving voelen. Dit leidt tot meer risico's te nemen en creativiteit dat is een goede zaak voor de organisatie. Heb inschakelen beweging door de hele organisatie
De beste manager in staat stelt alle werknemers om van opdracht naar opdracht of baan naar baan ondanks de prestaties uit het verleden. Veel mensen worden stagnerende als ze worden gedwongen in dezelfde posities jaar blijven na jaar. Sales mensen worden verteld dat ze kunnen van &'; t gaan in marketing, zijn ingenieurs verteld dat ze kunnen van &'; t gaan in de verkoop, en human resources personeel hebben moeite verhuizen naar business line functies. Het verplaatsen van mensen rond de organisatie verspreidt kennis en verbetert het leren.
Wat gebeurt er wanneer mensen voelen zich begrepen en gewaardeerd?
De beste manager weet dat wanneer mensen zich gewaardeerd voelen op het werk, krijgen ze meer gedaan, hebben betere relaties met hun leeftijdgenoten, en maken de cultuur sterker. Als mensen het gevoel dat ze worden gezien als uniek en niet gelabeld of gedwongen om te concurreren tegen hun collega's, kan de motivatie te verhogen. ! De organisatie en de medewerkers ten goede komen en de beste managers gewoon beter
Craig Nathanson
.