Organizational Culture - Wat u moet weten over Het

Bent u zich bewust van de ongelukkige feit dat wat de wetenschap adviseert vaak niet nageleefd door het bedrijfsleven

Waarom zeg ik dit? Ik zal verder naar dit.

Maar eerst wil ik beginnen met te beschrijven om u twee ernstige problemen die bestaan ​​in veel bedrijven en organisaties over de hele wereld. En ze zijn in de eerste plaats de extreem hoge mate van stress en ellende die er bestaat tussen de werknemers van deze bedrijven en organisaties. En de tweede is de slechte prestaties, niet alleen van de werknemers, maar ook van de bedrijven zelf.

OK, laat het me uitleggen wat ik bedoel door middel van een verhaal dat JE gaat om een ​​job-hoppen werknemer. In de afgelopen 2 jaar JE heeft gewerkt voor 4 verschillende bedrijven. In de eerste 2 ervoer hij ernstige stress en ellende.

Nu in het eerste bedrijf
• JE &'; s ervaring was dat ondanks zijn superieure prestaties zijn bezoldiging was veel minder dan sommige van zijn collega's die minder presteerden dan hij. Hij werkte hard en altijd produceerde zijn beste, maar was minder dan bepaalde betaalde onder de maat presterende werknemers
• Deze collega merkte hij waren altijd gunsten voor de topmanagers en de bazen van het bedrijf doet
• Toen hij probeerde om zijn mening over de ongelijke en oneerlijke beloningssysteem dat bestond op het bedrijf waar hij werd verteld dat als hij niet de situatie waarin hij kon luchten
• Dit gaf hem vele slapeloze nachten
• Zodat hij naar links en trad een ander bedrijf

Hoewel hij vond het tweede bedrijf een beetje minder stressvol de strikte bureaucratische karakter van de organisatie was zeer verstikkende hem
&bull.; Hij ontdekte dat dit bedrijf hem niet echt zien als een persoon, maar als een entiteit waarvan de functie was om een ​​verzameling van rollen uitvoeren
• Het feit dat hij moest vrijwel gedragen enigszins als een fantasieloze robot in dit bedrijf deed hem grote angst
• En zijn spanning werd verergerd door het feit dat degenen die in het bedrijf meer belangrijke rollen en functies in zich had gehouden meer macht
• Zijn angst werd ernstig. Dus hij verhuisde

Nu zijn ervaring in het derde bedrijf was veel meer naar zijn zin, want in dit bedrijf werknemers had een hoge mate van flexibiliteit en autonomie
&bull.; En dit bedrijf geplaatst ook een grote nadruk op de voltooiing van taken en het bereiken van doelen en doelstellingen
• Maar wat hij het leukst vond, was het feit dat de mensen werkten in teams die werden sterk gedreven energiek en gemotiveerd om de taken die werden toegewezen om ze te voltooien.

Nu wanneer dit laatste bedrijf dat JE vond zichzelf werken bij verworven een ander bedrijf dat hij was verhuisd naar dit overgenomen bedrijf
• En hij echt van deze onderneming ook, misschien zelfs meer - omdat dit bedrijf
bekeken zichzelf als ondergeschikt aan of afhankelijk is van de mensen voor zijn bestaan ​​
• In feite kwam de mensen voor het eerst voor alles
• Het grote nadruk gelegd op het voeden van de persoonlijke groei en ontwikkeling van haar
mensen en op het delen van informatie, besluitvorming en invloed onder
haar mensen.

Wat onze vriend JE heeft ondervonden en wat de oorzaak hem benadrukt in de eerste twee bedrijven en daarna blij en tevreden met zijn baan in de laatste twee is iets om als Corporate of Organizational Culture genoemd voelen.

En wat ik heb beschreven om u in termen van de ervaringen van JE is slechts een zeer breed overzicht van de verschillende types van de bedrijfscultuur die er bestaat. In termen van de bedrijven beschreven ze zijn als volgt:

Het eerste bedrijf had een controle, macht of Autocratische Cultuur
De tweede een rol Cultuur
De Derde een Prestatie of Task Cultuur en
De vierde een People of Ondersteuning Cultuur

OK dus wat is Zakelijk of Organizational Culture precies?

Nou, het is de gedeelde overtuigingen, waarden en de daaruit voortvloeiende gevoelens en het gedrag van de mensen van een bedrijf of organisatie en die zij onbewust uitgaan van de juistheid en geldig zijn. Het is in feite hun gemeenschappelijke houding. Vergelijkbaar met elke persoon die zijn of haar eigen unieke persoonlijkheid, zodat een organisatie &'; s of vennootschapsbelasting &'; s cultuur kan worden gezien als zijn eigen unieke persoonlijkheid

Nu in om cultuur te begrijpen duidelijker moeten we kijken naar de. componenten of dimensies van cultuur in plaats van een brede beschrijving van het. En de volgende zijn slechts 3 onderdelen van de cultuur. Er zijn natuurlijk nog veel meer.

1. Methoden voor het oplossen van conflicten - de meeste organisaties worden geconfronteerd met een conflict van enkele
of andere soort. En in veel gevallen dit conflict is heel ernstig. Maar veel
bedrijven hebben zeer inefficiënt conflictoplossing methoden in plaats – of erger nog geen
helemaal.

2. Werknemer opnemen of deelname – gaat het om de opname van de werknemers in
besluitvormingsprocessen die het mogelijk maakt om een ​​betere kwaliteit van beslissingen te nemen. Ook
voorkomt dat medewerkers uit het gevoel dat beslissingen worden opgedrongen op hen zonder respect voor
hun gevoelens of standpunten.

3. Managementstijl – dit omvat betrouwbaarheid of integriteit van managers en hun
bereidheid en beschikbaarheid om medewerkers te luisteren. Het gaat om het beheer van de steun, die bestaat niet alleen uit de motivatie en bijstand, maar ook duidelijke en frequente communicatie met de werknemers. Goede managers ervoor te zorgen dat correcte en nauwkeurige informatie wordt verstrekt en kan stromen ongehinderd door de gehele organisatie. Ze houden alle medewerkers bijgewerkt en hen te allen tijde met alle relevante informatie die zij nodig hebben. Ontevreden werknemers worden aangemoedigd om te informeren en te vragen het beheer over hun grieven.

Waarom is organisatiecultuur belangrijk?

Nou, waarschijnlijk de belangrijkste reden is dat het een belangrijke factor die het succes of falen van een bedrijf bepaalt. Of, op zijn minst, het onderscheidt middelmatige artiesten uit uitstekende performers.

En natuurlijk een belangrijke factor in de prestaties en het succes van een bedrijf is de gezondheid en het welzijn van de mensen. En organisatiecultuur zoals we hebben gezien heeft een belangrijke invloed op deze factor.

Laten we nu terug naar het probleem van het bedrijf niet de uitvoering van de aanbevelingen van wetenschappers krijgen.

Dus waarom zeg ik dit? Nou, ondanks het feit dat wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat de organisaties die actief te meten, te managen en hun culturen te ontwikkelen gezonder en minder gestrest mensen – en natuurlijk veel beter presteren – veel organisaties en bedrijven over de hele wereld niet doen op een zinvolle manier in overeenstemming met deze wetenschappelijke bevindingen. Maar erger nog, velen niet eens doen bij allen en eigenlijk volledig negeren deze allesomvattende aspect van hun bedrijven of organisaties. Historisch gezien is dit het geval vaker al dan niet, maar gelukkig is in de afgelopen jaren, de kwestie van cultuur wordt meer en meer serieus genomen

Tot besluit dan als bedrijven en organisaties willen gezonder & te hebben; -minder gestresst mensen die optimaal te presteren, dan moeten ze acht op wat de wetenschap zegt over organisatiecultuur &ndash nemen; en implementeren van de aanbevelingen als een prioriteit

Mijn boek getiteld

“. niet zo zacht aangezien u denkt –
Wat u moet weten over Organizational Culture &";

geeft meer informatie over de ervaringen van JE en de culturen van de verschillende bedrijven werkte hij bij. Het beschrijft ook de verschillende onderdelen van de cultuur vanuit het perspectief van een extreem hoge presterende bedrijf en diverse andere aspecten van de bedrijfscultuur, zoals de oorsprong en de functies, de relatie met financiële prestaties en het beheer ervan onder andere.

Bedankt voor de tijd neemt om dit artikel te lezen
.