Hoe te Onbedoeld Sabotage Your Job Search

Enkele decennia geleden werden duidelijke wetten werkgelegenheid in te voeren in de Verenigde Staten om ervoor te zorgen dat de werkgevers zou het inhuren van beslissingen uitsluitend gebaseerd op informatie die direct verband houden met de eisen van de baan. Maar ondanks deze wetten, vele uitstekende werkzoekenden soms nog te gepasseerd op basis van persoonlijke informatie die de personeelsmanagers nooit in de eerste plaats moeten weten.

Als we uitgaan van de meeste werkgevers zich houden aan deze wetten, hoe zij krijgen deze informatie? It &'; s eigenlijk heel eenvoudig. Voor het grootste deel, is het gegeven rechtstreeks aan hen door de kandidaten zelf. Ironisch genoeg kandidaten zullen (weliswaar onbewust) veroorzaken hun eigen demises door verschillende details over hun persoonlijke leven –.? Zonder dat iemand hen ooit vraagt ​​om een ​​enkel detail

Hoe kan Werkgevers Gebruik Persoonsgegevens voor het inhuren van beslissingen

Juridisch gezien kunnen ze van &'; t. Helaas, terwijl de meeste werkgevers de neiging om de wet te volgen als het gaat om wat ze kandidaten kunnen vragen, velen vinden het moeilijk om persoonlijke informatie die vrijwillig aan hen door de kandidaat wordt verstrekt over het hoofd. Meestal is deze informatie isn &'; t met betrekking tot ras, godsdienst, nationaliteit of een van deze grotere beschermde klassen, maar moreso op kleinere schaal details die de meeste mensen niet twee keer nadenken over wanneer het te melden aan een potentiële werkgever Terwijl de meeste HR-professionals proberen om managers die dit gedrag te oefenen en hebben waarschijnlijk zelfs zwaaide wat anders te handelen opvoeden, de feiten resterende nog wel eens kandidaten het gebouw hebben verlaten, en zolang er niets werd rechtstreeks aan hen zeiden, wie weet wat voor soort discussies gaan achter gesloten deuren of zelfs binnen iemand &';? s eigen gedachten

Een deel van de reden dat deze soort van het inhuren van praktijken bestaan ​​is het gevolg van verschillende overtuigingen en aannames dat het inhuren van managers zou kunnen houden of te maken. Maar het is ook deels omdat terwijl werkzoekenden vrijwillig kunnen delen persoonlijke gegevens over hun leven, managers nog steeds niet vragen heeft over deze gegevens, zelfs als ze echt willen weten meer informatie te vragen.

Ironisch genoeg, als de persoonlijke informatie die zou zijn uitgebreid op een beetje verder, kan het niet hebben zelfs hetzelfde resultaat gehad. Zonder alle informatie, zijn de managers aan hun eigen conclusies te trekken om hun eigen vragen te beantwoorden. Zoals verwacht, hun eigen conclusies bijna altijd het zekere voor het “ veilig &"; side – het bedrijf en' s kant

Dus dat roept de vraag, welke soorten gegevens worden werkzoekenden onthullend dat oorzaak personeelsmanagers om ze weg.? Hieronder vindt u enkele voorbeelden van gegevens die algemeen krijgen onthuld:

* Random openbaarmaking: “ Ik ben een alleenstaande ouder, dus ik heb geleerd … &";
* personeelsmanager &'; s gedachten. &Ldquo; A alleenstaande ouder? Ik vraag me af hoe oud de kinderen zijn? De herfst en winter zijn onze drukste perioden. Ik wed dat ze &'; ll een hoop werk te missen als de kinderen ziek en we kunnen ' van &; t echt veroorloven om deze persoon zoveel &hellip hebben uitgevoerd; &";

* Random openbaarmaking: “ Ik heb slechts een 3 jaar oude zoon dus ik ben vrij om … &";
* personeelsmanager &'; s gedachten:.. “ Ze heeft slechts één zoon, maar ze ziet er vrij jong. Ik weet zeker dat ze meer kinderen hebben zodra deze is al drie. Dit is zo'n belangrijke positie hoewel, ik zou het vreselijk voor wie we inhuren om uit te gaan met zwangerschapsverlof omdat we niet zou van &'; t heeft niemand om die rol te vervullen. We moeten blijven zoeken … &";

* Random openbaarmaking: “ Ik ging onlangs door een scheiding … &";
* personeelsmanager &'; s gedachten. &Ldquo; Ik vraag me af hoe lang geleden dat echtscheiding was? Hij kon echt gaan door een moeilijke tijd nu. &Rdquo;; we moeten waarschijnlijk iemand die we zeker weten kan volledig committeren aan de baan zonder afleiding &hellip vinden

* Random openbaarmaking: “ Mijn echtgenoot /een ander familielid (of erger nog, hem /haarzelf) had allerlei medische problemen toen … &";
* personeelsmanager &'; s gedachten. “ Ik vraag me af hoe lang geleden was dat? Ik vraag me af wat de problemen waren en als ze voorbij en als het zijn werk &ldquo zal beïnvloeden; En deze, voornamelijk van toepassing op kleinere bedrijven – “ Kun je je voorstellen wat dat zou kunnen doen om onze zorgpremie &" ;?

Al deze willekeurige onthullingen zijn meestal onthuld in een onschuldige manier en voor het grootste deel, do blijven op die manier en niet gehandeld op een negatieve manier. Maar helaas, omdat werkgevers van &' kan; t vragen voor meer details, soms de gevolgen kunnen veel meer dan men ooit zou voorstellen. En helaas, zal de werkzoekende nooit te weten komen dat het een openbaring als deze die ervoor zorgde dat de kans om weg te glippen.

Hoe Werkzoekenden Vermijd dit Demise?

Er is goed nieuws op dat front! Aangezien de meeste werkgevers doen volg de letter van de wet en geen vragen over persoonlijke onderwerpen niet vragen, kunnen werkzoekenden gemakkelijk voorkomen dat zich vallen in een situatie als deze door alle persoonlijke gegevens over hun leven niet onthullen. It &'; s zo simpel. En nooit een lijst van alle persoonlijke informatie op een cv niet. Het is zeer belangrijk om ofwel opzettelijke over het niet onthullen geen persoonlijke gegevens of wanneer verstrekking heeft om te komen tot een omstandigheid te verklaren, moet genoeg zijn om weg te verklaren eventuele toekomstige problemen te worden uitgewerkt.

Hoewel veel minder vaak Het is ook belangrijk om in gedachten dat sommige onthullingen zelfs kan leiden vooroordelen ontstaan ​​houden. We weten allemaal dat sommige mensen hebben zeer extreme meningen in de richting van bepaalde kwesties (echtscheiding, alleenstaande ouders, seksuele geaardheid, godsdienst, politieke overtuiging, leeftijd, etc). Het zou vanzelfsprekend moeten zijn dat sommige van deze mensen zou kunnen worden in een capaciteit aan het inhuren van beslissingen te nemen en zou heel rustig discrimineren tegen degenen die iets dat indruist tegen hun persoonlijke, morele of godsdienstige opvattingen, ondanks het feit te vermelden dat het niet legaal om te doen zo. Aangezien niemand kan ooit echt voorspellen wat andere mensen zouden kunnen denken of geloven, is het het beste om niet te voorzien dat de informatie in de eerste plaats.

Ten slotte (en zoals altijd), moeten werkzoekenden altijd een Google herziening van hun online content om te verzekeren dat persoonlijke leven details en de omstandigheden zijn niet zichtbaar voor het grote publiek. Online content kan gemakkelijk voorkomen dat een werkzoekende uit zelfs het krijgen van een interview in de eerste plaats, dus dit is zeker een stap die nooit mag worden vergeten
.