Ontwikkelingen In Strategisch Human Resources Management

De rol van HRM is veranderd van laatste 10 jaar. Zoveel ontwikkeling heeft plaatsgevonden op het gebied van het management met betrekking tot HRM. De debatten zijn gaande om goed inzicht in de rol van de HR-managers. “ De belangrijkste kwestie die wetenschappers in de jaren 1980 bezet was de evolutie van HRM. In dit verband, het debat was vooral op de exploratie van de meest opvallende aspecten van de transformatie van personeelsmanagement in HRM &"; (Budhwar et al 2001). De discussies die gestart zijn door vermenging van de industriële relatie met HR combineren dan bedrijfsstrategieën met de HR lijnmanagers “ en ten slotte het zien van HRM als een bron van concurrentievoordeel voor organisaties &"; (Budhwar et al 2001). Het succes van een organisatie is ook afhankelijk van de HRM. “ Met deze ontwikkelingen de aard van de Human Resource (HR) functie is veranderd van reactief, normatieve en administratieve om pro-actief, beschrijvende en uitvoerende (Boxall, 1994) &"; (Budhwar et al 2001) Restaurant “. Strategisch Human Resources Management (SHRM) is het doelgericht resolutie van Human Resource bestuur en beleid kwesties om zo de effectiviteit &" een openbaar agentschap te versterken; (Klingner 1993)
Human Resources Management baren strategisch human resource management. De noodzaak van SHRM is nodig om de kloof die alleen HRM kan ' van &vullen; t vullen. SHRM versterkt de rol van de manager meer duidelijk en nauwkeurig. De factoren die geboorte te geven aan SHRM zijn:
1. Erkenning dat de Human resources zijn van cruciaal belang. Er zijn bedrijven strategische planning om zijn doelen en missie te volbrengen. Die missie en doelen zijn belangrijk voor managers en medewerkers om deze te bereiken en HRM-afdeling speelt een zeer belangrijke rol in het realiseren van de onderneming &'; s doel. “ De opkomst van SHRM als gevolg van verhoogde bezorgdheid over de productiviteit bureau en verantwoording betekent dat betere informatie-systemen zijn essentieel &"; (Klingner 1993).

2. Een verschuiving van het management positie om te werken en de medewerkers. Als gevolg van politieke en economische factoren die de geest van de manager heeft gezeefd richting werk management. Ook omdat de werknemer wil flexibiliteit in hun werk en moeten toegekend en moeten taxaties van zijn managers. “ Personeel specialisten hebben voortgezet om de flexibiliteit en rechtvaardige beloning toewijzing eisen door middel van dergelijke wijzigingen aan de indeling en systemen te betalen als rank-in-personeel persoon systemen, brede pay banding, en de groep prestatie-evaluatie en beloningssystemen (Shoop, 1991). Deze trend valt samen met een werknemer nodig heeft voor het gebruik, de ontwikkeling en erkenning &"; (Klingner 1993) &";.

3. Meer innovatie: In de opkomende zakelijke wereld, is er een hevige concurrentie tussen elke organisatie. Zonder innovatie geen enkel bedrijf kan overleven langer. Tot meer innovatie te brengen de manager moet beheren personeelsbestand op een manier dat het nieuwe informatie moet verstrekken en proberen om nieuwe dingen uit te voeren.

4. “ Maar long range effectiviteit in het cultiveren van innovatie vereist een beloningssysteem dat het nemen van risico versterkt, en niet bestraffen falen - twee kenmerken die vaak schaars binnen de cultuur van de meeste overheidsinstanties &"; (Klingner 1993).

5. Asset ontwikkeling en kostenbeheersing. Het belangrijkste doel van het bedrijf is om de kosten van de arbeid te verminderen en te ontwikkelen of te huren deze werknemers die het bedrijf kan profiteren op de lange termijn. “ Een reden voor dit verhoogde professionaliteit en innovatie bij de openbare personeelsverantwoordelijken heeft de noodzaak om twee schijnbaar tegenstrijdige menselijk resourse strategieën te ontwikkelen en toe te passen zijn: het beleid voor "Kleenex medewerkers", bedoeld om de kosten te beheersen, en het beleid voor "asset medewerkers", ontworpen om ervoor te zorgen loyaliteit, participatie en ontwikkeling &"; .. (Klingner 1993)