Talent Integratie Probleem - Waarom de meeste bedrijven inhuren retentie tarief van minder dan 50%

Het inhuren van retentie slagingspercentage is ontmoedigend met sommige studies melding van een lager tarief dan 50%. Door meer dan 50 jaar ervaring 50+ in het helpen verbeteren van organisaties hun zakelijke prestaties, hebben we (Tony Kubica en Sara LAFOREST) ​​drie redenen ontdekt waarom de meeste bedrijven en organisaties niet om te huren en te behouden van toptalent.

< b> De eerste reden waarom de meeste bedrijven inhuren van retentie is minder dan 50%!

In de film 'Field of Dreams ", Ray Kinsella (gespeeld door Kevin Costner) hoort een stem als hij loopt door zijn maïsveld —" als je bouwen, hij zal komen ". In de loop der jaren het sinds een deel van onze lexicon van misbruikte citaten geworden. Het is zelfs sijpelde het talent integratie en talent management wereld.

Veel CEO's, directeuren, managers en HR-directeuren geloven als je ze huren (of uw medewerkers te bevorderen) zullen zij een bijdrage leveren. Nou, een andere bekende uitdrukking &mdash gebruiken, "niet echt".

Waarom zou je geloven dat het inhuren of het bevorderen van medewerkers naar een nieuwe baan of positie zal resulteren in een onmiddellijk succes?

De tweede reden waarom de meeste bedrijven retentie is minder dan 50%!

Veel executives, managers en HR-managers niet volledig plannen uit:

. De functie-eisen
. Wat moet
worden gedaan. Welke vaardigheden, gedrag en houding zijn nodig voor succes nu
. Welke rol aanpassing wordt verwacht voor de toekomst

Als u niet in kaart te brengen wat je zoekt, evenals de positie die u inhuren voor - je kan net zo goed besteden uw geld op een reis naar Las Vegas om rol de dobbelsteen! De kans om te winnen is ongeveer hetzelfde -. Of misschien iets beter in Vegas (en waarschijnlijk zult u meer plezier)

De derde reden waarom de meeste bedrijven retentie is minder dan 50%!

De meeste bedrijven zijn nog steeds huren en het bevorderen van de kandidaten met de standaard elementen:
. Een aanvraag
. Een cv
. Een interview (of twee, mogelijk met inbegrip van een paneel)
. Misschien een antecedentenonderzoek,
. En referenties.

Echter, deze eigenlijk alleen je vertellen alleen wat de kandidaat wil dat je weet. Betekenis, heb goede creatief schrijven en sterke indruk management vaardigheden niet noodzakelijkerwijs gelijk aan de meest geschikte kandidaat voor uw organisatie. Gewoon omdat de kandidaten ervaring en expertise op een CV kunnen melden betekent niet dat ze de persoonlijkheid en karakter toeschrijft aan het werk te doen en het doesn &'; t zeggen dat ze de juiste pasvorm voor uw bedrijf.

Zo zagen we een van onze klanten huren van een afdeling bestuurder die werd belast met het draaien rond een onderneming uitvoeren van de afdeling. Hij verscheen goed gekwalificeerd te zijn, afkomstig van een afdeling die onlangs een zeer succesvolle ommekeer had ondergaan. Hij was de assistent-directeur.

Maar gestrand hij in de nieuwe baan. Een van de redenen is dat hij was te empathisch en had een zeer hoge interpersoonlijke sensitiviteit ten opzichte van anderen. Gewoon, kon hij niet de moeilijke mensen beslissingen te nemen. Nergens op het cv, tijdens het interview, noch met de hand geplukt referenties heeft dit naar buiten komen.

te integreren uw nieuwe of gepromoot Talent Effectief, u moet gaan nadenken over de "Talent Integration Potential"

Dit betekent, moet je specifiek kijken naar hoe een kandidaat past bij de toekomstige rol en hoe geschikte kandidaat is voor uw organisatie. Net zoals je niet kunt passen in een vierkante pen in een rond gat (zonder schade), kunt u succesvol een persoon die niet over de basisingrediënten voor succes in de baan die je gedaan
hoeft niet te maken.

Dit betekent niet dat de persoon kan niet succesvol zijn. Het betekent gewoon dat ze niet kunnen waarschijnlijk in uw organisatie succesvol te zijn in een bepaalde baan of misschien zelfs.

Dus, hoe kun je dat?

4 manieren om te ontdekken of een kandidaat is perfect voor de nieuwe rol & Voor uw organisatie

1. Gebruik behaviorally- gebaseerd interview vragen die hun geschiedenis van de acties onderzoeken en de resultaten respectievelijk
2. Ook enkele cultuur- gebaseerd vragen om u te helpen de waarden en drijfveren te bepalen ten opzichte van waarden van de onderneming en attributen verhuur 3. Include /geef ze tijd voor een scenario gebaseerd probleem te werken en op te lossen en te rapporteren over verhuur 4. Hebben topkandidaten volledige persoonlijkheids- gebaseerd en prestaties op het werk indicatoren die potentieel van een kandidaat voor succes in verschillende zakelijke omgevingen en rollen te meten. (Hoewel een dergelijke beoordeling mag nooit worden gebruikt als de enige criteria voor de selectie. Als onderdeel van een selectie set, kan het een waardevol instrument om te voorkomen dat het inhuren van de verkeerde kandidaat voor de job.) Het kan ook worden gebruikt als een instrument ter ondersteuning van en coachen van de nieuwe werknemer in gebieden die moeten worden aangepakt om een ​​snelle en effectieve integratie in een nieuwe baan en de organisatie te waarborgen.

Nu, bent u klaar om te beginnen met het verhogen van uw hoogste werknemer retentie? Geweldig! Dan verander je denken van 'als je ze huren of te bevorderen hen – zij zullen bijdragen "aan Restaurant  " als ik het huren van het juiste talent, zullen ze bijdragen. ".