Wat Present Day Managers moet doen zodat Highly-Capable werknemers niet verlaten hun bedrijf

Heb je je ooit afgevraagd waarom het goed om veel medewerkers laat uw bedrijf of uw team? Heb je er ooit aan gedacht wat je kan verkeerd hebt gedaan of hoe je ze beter had kunnen begeleid toen ze nog met u

&';? Braindrain &' ;, volgens Answers.com, is het verlies van geschoolde intellectuele en technische arbeid door het verkeer van die arbeid naar meer gunstige geografische, economische of professionele omgevingen.

Het is een van degenen die een bedrijf voorkomt, blijft weg van, en is bang van. Het is ook een van de maatregelen van hoe goed een bedrijf zorgt voor de mensen.

Dus, wat moet je doen om ervoor te zorgen dat dit niet gebeurt om uw team of uw bedrijf?

er rekening mee dat we niet zullen praten over de redenen waarom mensen vertrekken. Iedereen kent ze al. Alleen ongevoelige mensen ontkennen of negeren van de redenen, omdat ze gewoon niet schelen. Het is zelfs een clich é ze werken op dit artikel alsof het een nieuw onderwerp te bespreken. Wat belangrijker is, is dat je weet, erkennen, waarderen en toe te passen wat er moet gebeuren om ervoor te zorgen dat uw bedrijf of afdeling heeft geen last van “ intellectuelen verlies &"; dat zijn tol op zijn reputatie, de prestaties en de winst zou kunnen nemen.

1. Set altijd duidelijke, gedetailleerde en haalbare set van de verwachtingen aan het begin van de prestatie periode, elk project, taak of opdracht.

Werknemers klagen en uiteindelijk vooral te verlaten wanneer hun falen in alles is niet omdat ze incompetent en onverantwoordelijk, maar omdat je gewoon gewend om hen te vertellen wat te doen, maar niet verduidelijken om hen wat het succes of prestatie-indicatoren zijn. Succes of prestatie-indicatoren hebben betrekking op de normen, die hun uitgangen zullen worden getoetst.

Als u een taak om uw ondergeschikte te wijzen, specifiek met uw verwachtingen. Beschrijf om hen wat voor u is een slechte, een zo-zo, een goede, een zeer goede of uitstekende prestaties, zodat ze het uitvoeren van uw instructies; ze zouden weten waar ze op of ze wel of niet te doen. Je zult in staat zijn om hen te leren hoe te controleren en beheren van hun eigen prestaties.

Uw ondergeschikten zou gefrustreerd als je uiteindelijk niet tevreden met hun prestaties, wanneer ze onder de indruk waren ze hadden gelijk op het spoor of ze dacht dat je blij zijn met hun output zou zijn. Zo zou het oneerlijk zijn voor hen om zich te gecoacht op iets wat ze dacht, langs, was een uitstekende vertoning.

2. In alles wat je hebt ze werken, ze altijd vragen wat voor soort hulp die ze nodig hebben en wie ze steun van nodig hebben.

Wat is totaal verkeerd met managers tegenwoordig is dat ze verwachten dat hun ondergeschikten om het initiatief te nemen om te laten ze weten welke hulp ze nodig hebben en wie ze zou vragen uit. Houd in gedachten dat elke werknemer is verschillend van elkaar. Ze hebben hun eigen communicatie stijlen en niveau van volwassenheid. Ga er niet vanuit dat het hun plicht om te spreken en die anders zou je geen idee hoe je van dienst kunnen zijn. Vergeet niet dat er een aantal mensen die gewoon verlegen of die aarzelen om u te benaderen, omdat je kijkt erg druk of je kijkt alsof je niet gestoord wilt worden. Zelfs wanneer er enkele die zijn gezegend met assertiviteit en zijn vol vertrouwen, zouden hun inspanning met u te spreken zinloos zijn als je niet bereiken of je zal opzettelijk zet een muur tussen u en hen.

U nodig hebben en moet altijd aanspreekbaar, ongeacht wat uw persoonlijkheid is kijken. Echter, als ik zeg aanspreekbaar, bedoel ik niet te enthousiast, overdreven vrolijk, of all-glimlach te zeggen. Kan ik? Ik erken het feit dat niet alle managers zijn geboren op die manier en niet iedereen kan zichzelf trainen om een ​​bijzonder dat het moeilijk is om jezelf dwingen om een ​​persoonlijkheid u niet en zal niet ooit zijn. Gewoon zijn wie je bent. Er is niets mis mee. Zien er op toe dat u letten op uw volk zijn en dat als je merkt dat iemand kijkt hij graag met je praten, je het initiatief nemen om te vragen wat je hem kan helpen en dat u oprecht tegemoet. Ook gevoelig met behulp van uw perifere visie. Wanneer er een ondergeschikte van jou die eruit ziet als hij zou graag een moment bij je hebt, geef hem een ​​glimlach en vraag een eenvoudige “ ja &"; of “ wat kan ik voor u doen &" ;.? Wat als wat hij gaat vertellen is een idee zo groot of een oplossing voor een probleem dat je hebt nagedacht over? S verlies

3, het zal en het bedrijf &' je zijn.. Wanneer u een taak delegeren of toewijzen van een verantwoordelijkheid, is de communicatie niet eindigen als je al heb uitgelegd wat er moet gebeuren. Het is nog steeds uw verplicht toezicht te houden, te controleren op begrip, feedback geven en bij te staan ​​tijdens de implementatiefase.

Het is een absurde excuus om te zeggen dat na een opdracht is gegeven en verduidelijkt, het is een fundamentele verwachting voor de ondergeschikte om de goederen op zijn eigen te leveren en neem het op zich om vragen te stellen en informatie te verduidelijken wanneer nodig. Het is hetzelfde als zeggen het is geen toezichthouder &'; s de verantwoordelijkheid voor de opvolging van de voortgang van de werkzaamheden, om te controleren op de persoon te zien of hij het goed doet, en om feedback te corrigeren of de prestaties verbeteren. Wat nog erger is wanneer toezichthouders zeggen dat ze niet de tijd hebben of ze verschijnen dat ze geen tijd hebben, die op doel.

Mensen vertrekken bedrijven die managers die niet lijken te geven of hun ondergeschikten slagen in wat ze doen of niet. Zij ontslag nemen als ze weten dat ze niet in goede handen. Ze draaien hun rug op bedrijven waarvan de aangewezen leiders doen een poging om basis met hun werknemers op een regelmatige basis te raken om te evalueren hoe ze alles wat er is gepland uitvoeren en ervoor zorgen dat hun mensen niet hebben moeilijkheden niet te maken.

Bent u super druk? Heeft u meer dringende; dringende zaken bij te wonen? Heeft u een heleboel vergaderingen om mee te doen? Heeft u even belangrijke persoonlijke taken van je eigen? Denk je verwachten dat ze hun leeftijd te handelen en om vrijwillig te zoeken voor u, bel je, tekst, of wachten op jou als ze iets nodig? Ik vraag omdat zeker, dit zijn enkele van de redenen waarom je zou kunnen zeggen in ruil daarvoor in je verdediging. Rechts? Houd in gedachten dat je bent de manager. Maakt niet uit hoe druk je bent, het is een kenmerk van een effectieve leider of efficiënt zijn in het begeleiden van mensen als je tijd voor hen te vinden.

4. Maak uw kantoor een leuke plek om te werken in het maakt niet uit hoe zwaar het is.

Niet alle werknemers zijn uitsluitend ingegeven door loon, bonussen en andere voordelen. Er zijn ook andere mensen die willen en nodig hebben voor hun sociale behoeften op het werk moet worden voldaan. Ze zijn ook op zoek naar een werkplek waar ongeacht hoeveel druk ze voelen of hoe moeilijk de taak is, ze doen Noy verbrand uit of ze het gevoel dat ze niet eens werken op alle.

De beste plek om werken in een kantoor waar niemand wordt berispt om te chatten zolang prioriteiten niet wordt aangetast en dat de verwachte resultaten op een dagelijkse basis zijn op tijd en met de kwaliteit wordt geleverd. Ook isn &'; t het leuk om te werken op een plek waar mensen kraken grappen om zo vaak alleen maar om het ijs van formaliteit en stijfheid en de baas

Sommige traditionele en ouderwetse managers ontmoedigen te veel chatten en plezier op het werk. Ze denken dat hun werknemers &'; werk in gevaar wordt gebracht als ze los te tolereren voor een beetje om zo vaak. Zij gaan ervan uit dat hun werknemers niet weten hoe ze hun prioriteiten te beheren en dat het slechts een verspilling van tijd. Zij eisen dat hun werknemers geest van hun eigen bedrijf en blijven gelijmd op hun pc-monitoren. Dit is de reden waarom sommige werknemers draaien in hun ontslag brieven. Niemand kon maag een verblijf in een bedrijf als dit al zo lang. Zeker, zouden ze op zoek naar een beter bedrijf, dat wordt beheerd door de werknemer-vriendelijke mensen.

Als een manager of leidinggevende, je bent hun grootvader, grootmoeder, vader, moeder, oudere broer, zus of ouder op het werk . U en uw ondergeschikten beter af te genieten tijdens het werken. Zoals ze zeggen, mensen die hard werken nog harder spelen veel productiever geworden, betrokken, toegewijd, en veerkrachtig. Enkele statistieken zelfs bewijzen dat mensen die in een bedrijf dat is als hun tweede huis of thuis werken brengen in meer resultaat en zijn veel gelukkiger en zeer tevreden.

Dus, chillax met je mensen en je zal het grote verschil in acht tussen een te ernstige-to-a-fout en somber werkomgeving en een die plezier bevordert.

5. Organiseren employee engagement activiteiten en planning team uitstapjes wanneer dat nodig is zo nu en dan.

Niemand zou willen werken voor een baas of lange verblijven in een onderneming die alleen maar heeft het werk in het achterhoofd alle fiscale jaar lang en heeft geen heeft plattegrond van het organiseren van een groot aantal team uitstapjes, moreel-verheffend initiatieven werknemer, of zelfs iets eenvoudigs als team ontbijten; lunches; of diners.

Houd er rekening mee dat het team uitstapjes of team building sessies zijn er niet alleen voor de deurklink van het of gewoon zo kon je het budget dat wordt toegewezen voor hen liquideren. Ze zijn zeer belangrijk en nuttig middel dat uw medewerkers geven een tijdelijke onderbreking van de pijn van het werk en geniet van de pracht en praal van het leven en in het gezelschap van elkaar. Niet alleen dat. Het is een goede laan waarin mensen elkaar niet gewoon om te genieten, maar om te werken aan hun kameraadschap en teamwork ook. Ook, zelfs in team uitstapjes, kunnen mensen nog steeds praten over het werk terwijl het hebben van al het plezier in de wereld alleen voor zichzelf. Kan &'; t zij? En, geloof ik, is dit zelfs een meer productieve en vreugdevolle teambuilding. In feite, een ideale teambuilding activiteit of het team uitje is eigenlijk een die een paar uur toewijst voor iedereen om een ​​terugblik op wat waren bereikt en de vooruitgang die is geboekt op het werk en het bespreken hoe een aantal fouten uit het verleden kan worden gecorrigeerd te nemen, hoe mensen &'; s prestaties kunnen worden verbeterd, hoe processen kunnen worden verbeterd, en hoe werk en persoonlijke relaties kunnen worden versterkt

De enige situatie die ik kan bedenken waarop dit kan niet praktisch zijn is bij de afdeling. of het bedrijf niet echt de begroting op één podium, en ja, het is verschoonbaar.

Een herinnering wel. Blijf niet stilstaan ​​in de misvatting dat een teambuilding uitje binnen een jaar voldoende is of dat er een paar data met uw team zou net voldoende, zodat je zou kunnen beweren dat je zijn om dit te doen. Boven uitgaven kwaliteit tijd en binding met uw volk, het is echt een andere manier om te laten zien dat je een mens bent die geeft en niet alleen een money-making robot of een ja-man naar de top honchos van de vennootschap; een betrokken persoon die altijd het welzijn van zijn volk in het achterhoofd. Ook team gebouwen zijn er tot uw beschikking om persoonlijke en team problemen of andere waarden of eigenschappen die moeten worden verbeterd of gecorrigeerd tussen en in uw volk aan te pakken. Dit komt omdat alle teambuilding activiteiten bieden post-gedrag principes en te denken dat ze kunnen nadenken over, verteren, of terug naar hun werk te brengen.

6. Actief te betrekken uw volk in de besluitvorming met name die ze mogen maken.

De meeste werknemers, vooral de zeer gemotiveerde en zeer geschikt degenen, laten hun bazen en hun gezelschap wanneer ze het gevoel dat ze alleen maar doeners of uitvoerders instructies en dat zij niet betrokken zijn bij de discussies die ook hen aangaan, wat zij zouden doen, en hun toekomst in het bedrijf.

Ik begrijp dat dit zou kunnen worden betwist door een aantal toezichthouders, die aan de overkant van dit artikel zou komen en dit is wat ik ga zeggen aan hen. Ja, er zijn een aantal beslissingen, vertrouwelijk degenen op die, die alleen kan worden gemaakt door laten we zeggen, het directiecomité of die op het bestuurlijke niveau en dat is begrijpelijk, hoewel lachwekkend. Echter, sommige toezichthouders niet te beperken tot alleen maar zelf beslissingen over wat ze willen dat er gebeurt in hun respectieve afdelingen of wat ze zou willen dat de mensen op hun team te doen en niet doen. Ze moeten de buy-in van hun ondergeschikten te genereren. Niet alle van hen zijn een ja-man — a “ ja Sir &"; - “ ja Ma &'; ben &"; type persoon. Er zijn mensen wier ideeën die ze zou willen worden gehoord en hun suggesties zij zouden moeten worden overwogen.

Sommige mensen ontslag nemen als ze het gevoel dat ze worden niet gewaardeerd, of ze worden gewoon behandeld als rank-and- bestand medewerkers die geen stem in iets hebben of die niets nuttig, heilzaam, creatief en slim om voort te brengen hebben.

Waarom zeg ik dit? Je moet begrijpen, als leidinggevende of manager, dat er een aantal mensen die zo slim als je bent zo niet slimmer kunnen zijn; die zo creatief als je bent zo niet veel meer; en die hebben uitstekende ideeën die hoeft alleen maar te worden erkend en toegepast. Dus als je gewoon het beperken van de macht om te beslissen en te keuren op de dingen voor jezelf en iemand anders die in dezelfde positie als jij of iemand die het woord “ officer &" ;, “ lead &" ;, “ supervisor &"; of “ manager &"; in hun titels, de meeste van uw medewerkers in het bijzonder de zeer capabele en gemotiveerde degenen zou worden verstoord en zou kunnen beginnen overwegen ergens anders werken.

7. Communiceer organisatorische veranderingen, bedrijf updates, mensen reorganisatie en zelfs uitdagingen bedrijf en ellende aan uw ondergeschikten; zelfs tot de rang-en file-medewerkers meteen. Zij hebben het recht om te weten als ze zijn ook medewerkers van het bedrijf. Ga er niet vanuit dat ze niet kunnen aanpassen, tenzij begeleid of ze misschien niet begrijpen.

Gewoon om te delen, zijn er vier soorten van de werknemers in elke organisatie tegenwoordig. Ze zijn:

Type A: Degenen die niet goed presteren en helemaal niet schelen;
Type B: Degenen die niet goed presteren, maar zorg veel;
Type C: Degenen die goed presteren, maar helemaal niet schelen;
Type D: Degenen die goed presteren en zorg veel

Ja, het is prima als je niet te werken die zijn type A en type C. Zij. zou het niet anyways maken van een big deal van te maken. Het zijn mensen die alleen maar gaan werken om geld te verdienen, zodat ze kunnen zichzelf en hun familie te ondersteunen en geef het niet een verdomd als ze worden bewaard in de lus of niet. Wanneer u wordt geconfronteerd met degenen die zijn Type B en Type D, aan de andere kant, je moet hen te informeren of je moet hun vragen in het geval ze zich af te vermaken. Als je alles geheim te houden of als u filteren wat je ze vertelt, kunnen ze denken dat er iets mis is, ben je iets te verbergen, of een paranoids denkt het bedrijf of de afdeling zijn ze in het niet goed meer doen of het gaat door middel van een harde tijd die zelfs kan leiden tot ze hun baan te verliezen, het bedrijf sluiten, of melding zelf failliet.

Registreer deze in je hoofd dat je ondergeschikten hebben het recht om te worden geïnformeerd en worden bijgewerkt over wat er gaande is in het bedrijf en met hun status. Het is omdat ze een lid van de organisatie en ze verdienen niet in het donker te worden bewaard. De meeste mensen ontslag nemen als ze niet kunnen zien of waarderen hun waarde in de onderneming. Ze laten het moment dat ze het gevoel dat ze zijn gewoon behandeld als “ doe dit-do that &"; arbeiders en niet het recht om bij te dragen hebben, helpen bij de besluitvorming, of worden ongeacht hoe groot uw bedrijf of afdeling is gehoord.

Daarom, vooral als je te maken met het type B en het type D-personeel, het initiatief nemen om ze te updaten over alles wat u mag onthullen. Zij zouden het op prijs stellen. U hoeft alleen maar om ervoor te zorgen dat u de ideale coaching of begeleiding te volgen en te beginnen met het instellen van de verwachtingen en tot vaststelling van de doelstellingen van het gesprek voordat breken updates voor ze zachtjes en positief. Het gaat om veel meer van een probleem als ze het uit (met name degenen die zijn ernstig bezorgd over hun toekomst of beweging in het bedrijf) te zijn van iemand anders of wanneer ze het zelf ontdekken.

8. Last but not least, een werkbaar en SMART carrière plan voor elk van uw ondergeschikten en niet alleen degenen die goed presteren of meer dan uw verwachtingen. Niet discrimineren als het gaat om carrière groei. Dat is wat mensen vertrekken.

Een van de maatstaven van een effectieve leidinggevende of manager is hoeveel mensen ze helpen bevorderd of niet helpen zich te gepromoot, is hoe vaak ze in staat zijn om te repliceren hoe ze denken en werken door middel van de individuen in het team dat ze leiden. Dus, hoe meer medewerkers u helpen de corporate ladder, hoe beter.

Mensen inschrijving hun ontslag als ze beseffen dat ze gaan niet overal met u of de afdeling zijn ze in. Ook krijgen ze teleurgesteld toen ze opmerken dat toezichthouders kiezen of prioriteit die ze willen of willen krijgen bevorderd. Je moet begrijpen dat je niet de enige die ambitieus is of wie zijn maandelijkse salaris te verhogen nodig heeft. Jouw mensen zouden willen krijgen bevorderd en hun inkomen aangevuld wat meer ook.

Het is juist dat niet alle werknemers zou willen of moeten krijgen bevorderd. Maar, hoe zit het met die ambitieuze mensen die hebben gewerkt echt moeilijk om hun welverdiende promoties te verdienen, maar kon gewoon niet bevorderd, ongeacht wat ze doen? Dit komt omdat van alle mensen die zullen ontmoedigen of hen niet steunen, hun belangrijkste tegenstanders zijn eigen bazen zichzelf. Of, kunnen zij niet schurkachtige, maar ze spelen vriendjespolitiek. Het is ironisch. Isn &'; t het

Ergo, maak een SMART (Specifiek, Meetbaar, Haalbaar, Relevant en Tijdgebonden) carrière plan met al uw ondergeschikten (en niet alleen een select groepje) dat Gegevens wat de beste? promotionele spoor voor hen op basis van hun sterke, prestaties en eigenschappen. Laat ze beseffen dat je een carrière plan voor hen en dat je hen zou helpen klim de organigram, op voorwaarde dat zij consequent uw verwachtingen overtreffen en indruk maken op de klanten. Laat ze zien dat je niet alleen werken voor jezelf en dat uw groei is hun groei ook in de zin dat als je omhoog gaat, dat ze ook met je mee. Tot slot, zitten met hen en oprecht strategize over hoe je langzaam maar zeker gaan deze rechtstreeks naar de hogere positie die ze verdienen en verlangen.

Zorg ervoor dat je dit doet voor iedereen ongeacht hun niveau van prestatie is. Er zijn momenten dat de bodem performers terug de gunst of iets lovenswaardig dat hun prestaties draait zich om als ze zien dat ze zeer ondersteunend bazen die hun groei van het bedrijf in het achterhoofd, zelfs als ze niet zijn goed presteert of het nemen van hun werk voor lief doen . Het is als het slaan twee vliegen in een klap. Je hebt ze al geholpen met hun zeer begeerde promoties en je hebt ze ook gegeven een wake-up call communiceren moeten ze iets met hun leven en carrière te doen.

Denk er eens over.

Deze zijn slechts enkele van de best practices die ik zou willen delen om u te helpen het adres van uw volk retentie en werknemer verloop uitdagingen en de gevaren van &ldquo ontduiken; brain drain &"; of “ intellectuelen &'; verlies &" ;. Hopelijk met deze wordt gezet om te oefenen, zou je in staat om meer loyaal, meer betrokken, meer specifiek, meer gemotiveerd en meer tevreden medewerkers in uw teamleden zijn en dat ze niet zouden worden aangespoord om te zetten in hun aftreden brieven en kijken voor groenere weiden ergens anders; ergens anders die weet hoe je een goede verzorging van hun werknemers beter rekening
.