-Performance Based Interviewing: Strategieën om de Game-Changers Identificeer in uw kandidaat Pool

Samenvatting

Interviews hebben onbetwistbare waarde in elke organisatie &'; s wervingsproces. Performance-based interviewen is een techniek van uw gesprekken nog effectiever in het vinden van de beste huurt om te maken. Performance-based interviewen rekening houdt met de belangrijkste taak metrics van een doel positie (performance), evenals gedragskenmerken die hebben bewezen goede resultaten te leveren in die statistieken, dan past die gegevens aan de gedrags-make-up van de kandidaat. Wanneer de kandidaat wordt een tekortkoming in een gedragseigenschap vitaal belang om een ​​rol vragen op basis van prestaties kan de interviewer te onderzoeken of deze bepaalde persoon heeft het vermogen om te compenseren voor de waargenomen verbreken en presteren op een uitzonderlijk niveau of niet. Tegelijkertijd kan de interviewer kandidaat &' vinden; aangeboren gedrag zo ver van ideaal dat de kans dat hij /zij aan de eisen van de beoogde taak zijn slank. Interviews met behulp van performance-based content belangrijke data punten voor de personeelsmanager te gebruiken bij het differentiëren van de spel-wisselaars van kandidaten die de meeste kans gewend zijn toeschouwers.

Als u een tussentijdse of uitvoerende niveau HR professionele, recruiter of HR Generalist die gesprekken voert of toezicht op het inhuren van activiteiten, deze white paper is vooral relevant voor jou. Wie op zoek is naar de kwaliteit van de huur te verbeteren zullen leren om dit te doen door middel van betere interviewtechnieken via de link tussen de prestaties op het werk en de kandidaat-gedrag.

Dit Interview gekund Meer Effectieve

We zaten geconfronteerd met niets anders dan de open ruimte tussen ons. De kandidaat leek rustig en koel, waardoor ik een beetje angstig. Misschien mijn zenuwen waren op hoog alarm omdat ik op mijn derde kopje koffie, of misschien de lange dag van meerdere interviews droeg me neer. Ongeacht mijn stemming, mijn doel was om te bepalen of deze persoon een snelle rol aankon. Zijn cv leek een goede fit te geven, en hij had zelfs gerelateerde ervaring met een directe concurrent. Ik was gewapend met alle tekstboek interview vragen en vastbesloten om de echte inzichten gemaskeerd door de kandidaat &' te ontdekken; s scherpe pak en kalme houding

“.. Dus, vertel me over jezelf &"; Ik begon met een eenvoudige, standaard-type interview vraag bedoeld om het ijs te breken in een niet-bedreigende manier. Hij maakte beleefd kleine praten voor een paar minuten.

Als dat gesprek draad afgebouwd, heb ik besloten om het interview jumpstart met een zeer doordachte situationele stijl vraag. “ Hoe zou jij reageren als je gevraagd om te werken in een snel veranderende omgeving &"?; Mijn tactiek was geluid. Graven laag voor laag met de bedoeling van het blootleggen van de “ echte verhaal &"; Zou hij in staat zijn om een ​​snelle kantoor behandelen, of zou hij achterop raken? Deze slimme geïnterviewde reageerde met een antwoord zo vol algemeenheden die ik had geen meer concrete informatie nadat ik de vraag gesteld dan voorheen

Ik dacht bij mezelf: “. Tijd om de handschoenen uit te trekken &"!; Het was toen dat ik besloot te trekken uit de grote geweer — de gedrags-interview vraag! Ik ging direct naar hem, houdt niets terug. “ Vertel me over een tijd dat je in staat bent te behandelen vele taken die bij u in een keer, allemaal met concurrerende deadlines &" waren?; Hij kwam terug met een gladde, beoefend antwoord, ervoor te zorgen dat hij zijn hand niet tip op eventuele tekenen van zwakte te onthullen. Na zijn reactie, boog hij zich naar me toe met een wenkbrauw opgeheven als om te zeggen, “ Is dat alles wat je &'; ve kreeg &";?

We huurden hem op basis van zijn professionele interviewen wijze en met dien verstande dat hij zou een snelle klus te klaren. Een korte twee maanden later, we hem verloren aan een andere werkgever. We hebben tijdens de exit-interview dat hij de job had verstaan ​​vol actie en snelle, maar hij vond zijn werkelijke taak te saai, zonder de hoge-energie-activiteiten, die hem zou houden bezig.

Waar ging ik de fout in? Ik was een doorgewinterde interviewer. Ik vroeg al de juiste vragen. Ik had al de juiste interview training. Achteraf, mijn dilemma had twee eenvoudige antwoorden:

• Mijn veronderstelling van een snel veranderende omgeving had geen gedragsproblemen referentiepunt verkregen van de werkelijke gegevens over de prestaties in de rol
• Mijn vraag inhoud was niet gericht op specifieke gedragsproblemen verbroken.

Als het bleek, het tempo van de rol was niet zo snel als ik dacht dat het was, en de kandidaat de voorkeur aan een veel sneller tempo dan de omgeving van de doelgroep positie aangeboden.

De Concept of Performance-Based Interviewing

De essentiële waarde propositie van performance-based interviewen is niet de inhoud van de vragen, maar de samenstelling van de bron materiaal dat u helpt uw ​​eerste evaluatie van de kandidaat te formuleren en selecteren van de meest effectieve interview vragen. De twee belangrijkste ingrediënten in performance-based interviewen zijn:

1. De prestatiegebonden factoren die consequent aanwezig is in die geweldige prestaties resultaten te leveren zijn (op basis van de werkelijke prestaties van gegevens). Pagina 2. Een externe maatregel van deze factoren (of gedrag) voor elke kandidaat.

U ziet, de meeste interview training richt zich op technieken om interview vragen informatie gebaseerd op subjectieve veronderstellingen leveren of te interpreteren. Ik wil graag een diepere, meer impact strategie die niet bedoeld is voor een onderhoud techniek te vervangen, maar om ervoor te zorgen dat interview vragen zijn echt gebaseerd op de werkelijke prestaties aspecten die nodig zijn bewezen succes baan afgeleid uit de analyse van real-world performance data. Bespreken

-Performance Based Factors

Om op prestaties gebaseerde factoren te identificeren, moet je twee stukken van informatie:

• Een monster van de werknemers met actuele gegevens over de prestaties
• Een externe maatregel om het absolute niveau van een geheel van gedragingen, vaardigheden of kennis gedeeld door werknemers die presteren op een hoger niveau in vergelijking met hun collega's vast te leggen.

Prestaties

Vier stappen beschrijven het proces om de prestaties gegevens te verzamelen

• Inventarisatie – Neem inventarisatie van de gegevens die u hebt voor de werknemers in de rol, evenals de gegevens die u nodig hebt, voor de doelgroep positie
• Analyseer – Analyseer de kwaliteit van de gegevens en de realistische mogelijkheid voor u om gegevens van hoge kwaliteit die het best vertegenwoordigt de werkelijke prestaties te verzamelen
• Identificeer – Identificeer positie-level data die wordt beschouwd als een bedrijf bestuurder (dat wil zeggen, voor een verkoopfunctie, is het misschien Totale Verkoop per maand)
• Beslis – Beslissen over de meest essentiële gegevens over de prestaties te leverage gedurende het gehele proces.

Externe Maatregel

Een externe maatregel zal worden gebruikt om het absolute niveau van een factor vast te leggen. Deze bevindingen kunnen ook dienen als de brug naar toekomstige kandidaten te evalueren als het eenmaal is gekalibreerd ten opzichte van de huidige prestaties werknemersgegevens. Een externe maatregel kan worden omschreven als een tool of verzameling mechanisme dat universeel is in de natuur, wat betekent dat u in staat om toekomstige prestaties op basis van de resultaten van degenen die momenteel in de rol te voorspellen zijn. Een externe maatregel komt typisch in de vorm van gedrags-, vaardigheden, kennis, situationele arrest, telefoon schermen, etc. Deze evaluatie gebeurt terwijl de kandidaat nooit in de rol is uitgevoerd.

Deze externe maatregel, indien effectief gekoppeld aan de werkelijke prestaties van gegevens, kan een krachtige voorspeller van toekomstige prestaties in een bepaalde rol worden. Zorg ervoor dat u vertrouwd bent met de kwaliteit en juistheid van de externe maatregel gebruikt omdat je sterk zal afhangen van deze maatregelen in het performance-based interview proces voelen.

Het identificeren van performance-based Factors

Door de koppeling van de externe maatregel (en) met de prestaties van de werknemers gegevens, heb je de mogelijkheid om de prestaties op basis van factoren die nodig zijn voor succes in de functie te ontdekken. Denk aan het proces op deze manier: op basis van de gegevens over de prestaties, weet u wie uw top performers zijn, evenals de middle-tier en lagere-tier performers. Gebruik maken van externe maatregel (en) om een ​​aantal relevante vragen te beantwoorden:

• Op basis van de externe maatregel, wat zijn de gedeelde factoren onder uw high performers
&bull?; Hoe kan die factoren te onderscheiden van degenen die niet zo goed doen in de positie?

Het Concept van “ Core vs. Capaciteit &";

We moeten vaststellen waar de performance-based factoren en de externe maatregel past in het interview proces. Met name de prestaties gebaseerde factoren die ons helpen om de prestaties in de positie te bepalen. De externe maatregel geeft u de mogelijkheid om informatie over de kandidaten nauwkeurig te verzamelen buiten uw organisatie en objectief vergelijken ieder naar de rol.

Het identificeren van de Core

Het concept van een persoon &'; s kern verwijst naar elke individuele &'; s kern gedragsproblemen voorkeuren. In het algemeen, een individuele &'; s kern gedragsproblemen voorkeuren blijven in de tijd ongewijzigd. Het doel van de externe maatregel is om een ​​kandidaat &' te vangen; s kerngedragingen en een middel van vergelijking tegen de gevestigde van de prestatiegegevens op prestaties gebaseerde factoren. Deze informatie moet vóór de face-to-face interview verzameld. Dit legt een solide basis lijn om u te helpen uw interview tijd concentreren op die gebieden die bewezen hebben betrekking op toekomstige prestaties.

Het identificeren Capaciteit

Bij het face-to-face met een kandidaat, de interviewer &'; s taak is om de verzamelde rond de kern van de kandidaat gegevens te benutten en beter te begrijpen de persoon &'; s capaciteit. Verder beschreven, moet capaciteit worden als de rekbaarheid of verschuiven gedrag spelen een bepaalde situatie. Bijvoorbeeld, kan een externe maatregel een lage waarde toekennen met betrekking tot “ aandacht voor details &"; Door het toepassen van vaardigheden opgedaan ervaringen uit het verleden, het nemen van werkgerelateerde opleidingen, en ouderwets hard werken, heeft de kandidaat geleerd om processen en methoden in te voeren om meer aandacht te nemen voor detail vaardigheden wanneer dat nodig is. De kern is niet veranderd, maar in feite de kandidaat compenseert het gebrek situatie situatie. Aan het eind van de dag, de voorkeur blijft laag wat betreft aandacht voor details. In dit voorbeeld kan de kandidaat niet te perfect past op het gebied van aandacht voor detail, maar energie te besteden om de taak verwachtingen, is de kandidaat geleerd zijn /haar breiden en succesvol. Heb Eens u de performance-based factoren hebben vastgesteld, dan gevangen en de kern van de kandidaat beoordeeld, kan het interview vragen helpen om efficiënter en effectiever te bepalen van de capaciteit van de kandidaat.

Interview Vraagtypen

In de volgende paragraaf zullen we een korte blik op drie populaire interview technieken die bekend kunnen zijn voor jou te nemen. Houd er rekening mee dat als de performance-based concept van de juiste wijze wordt gebruikt, elke vraag die u kiest om te vragen zal specifiek worden gekoppeld aan de prestaties, zoals gedefinieerd door de gegevens in de rol.

Situationeel Interview Style

Situationeel interviews vertrouwen op vragen die ook worden aangeduid als hypotheses, “ what-if &"; vragen, of op basis van scenario's vragen. De kandidaten worden verzocht om zich mentaal te plaatsen in een bepaalde situatie, en vertellen hoe ze zouden reageren

Voorbeeld:. &Ldquo; Hoe zou u een situatie waar je worden toegewezen aan een sales team dat hun laatste manager veracht beheren behandelen? &";

De Pro &'; s en Con &'; s van Situationeel Vragen

Pro &'; s Restaurant • Kan worden geformuleerd om de werkelijke werkomgeving
&bull weerspiegelen; Maakt voor het opnemen van specifieke binnen het antwoord
• Kan aangeven hoe de kandidaat denkt dat ze zullen reageren in de toekomst
Con &'; s Restaurant • Kandidaten &'; verbale reacties kan niet waar zijn de indicatoren van de daadwerkelijke acties
• Als zij nooit in die exacte situatie zijn geweest, zijn ze alleen maar speculeren over hoe ze
&bull zou reageren; Antwoorden zijn moeilijk te
&bull te controleren; Kandidaten hoop dat ze zou de situatie in de best mogelijke manier te behandelen, maar doen ze denken dat hun eigen woorden?

Situationeel interviews worden het best toegepast in combinatie met andere interviewtechnieken, of met kandidaten die ervaring hebt, of als een verwijzing naar unieke situaties met betrekking tot het doel rol. Situationele vragen kunnen helpen ter plaatse een game-changer wanneer u een prestatiegerichte hoek om de vraag op te nemen.

Standaard Interview Style

Als u meer wilt weten over een leren kandidaat via een informele, niet-bedreigende gesprek, standaard interview vragen zijn een goed hulpmiddel voor de taak. De vragen zijn rond voor leeftijden, maar helaas hebben zo de pat antwoorden
Voorbeeld: “ Wat is je grootste kracht &";

De Pro &'; s en Con &'; s van Standard Vragen
?

Pro &'; s Restaurant • Ze zijn universeel en mdash; iedereen gebruikt ze op een of ander moment
• Kandidaten zijn comfortabel met dit soort vragen
• Ze zijn een efficiënt mechanisme voor het verzamelen van een overzicht over een bepaald onderwerp
Con &'; s Restaurant • Antwoorden op veelgestelde vragen kunnen worden ingestudeerd in de loop van een carrière
• Het is moeilijk te vergelijken en te differentiëren van de antwoorden van een kandidaat om de antwoorden van een andere
• Vraag onderwerpen kan niet aan de functie-eisen
&bull relevant zijn; Aangemaakt &"; antwoorden ldquo zijn &; op de plek

Standaard interviews zijn (zoals situationele interviews) het best toegepast in combinatie met andere interviewtechnieken. Ze zijn ook een goede optie wanneer een kandidaat heeft geen werkervaring, of het werk vereist geen ervaring. Als u meer wilt dan krijgen algemene informatie doet, zal een performance-based standaard vraag sterk verbeteren van de waarde van het interview.

Behavioral-Based Interview Style

Vragen vroeg in een gedrags-interview zijn ontworpen om informatie uit een kandidaat &' te trekken; s ervaring uit het verleden. Het oude pand naar voren gebracht sinds de vroegste dagen van de gedrags interviews zegt: “ De beste voorspeller van toekomstige prestaties of gedrag is verleden behaalde resultaten of gedrag &";

Voorbeeld: “ Vertel me over een keer in je carrière als je moest meerdere projecten te beheren om harde deadlines &";

De Pro &'; s en Con &'; s van Behavioral-Based. vragen

Pro &'; s Restaurant • De vragen zijn gemakkelijk gerelateerd aan bedrijvigheid
• Helpt interviewers veroveren van een gevoel van vroegere werk gedrag en ervaringen uit het verleden
• Antwoorden zijn over het algemeen ondersteund met meer informatie dan andere soorten vragen
Con &'; s Restaurant • Een persoon &'; s gedrag in het verleden mogelijk niet hoe ze vandaag &hellip zou gedragen, mensen veranderen in de tijd
• Eerdere ervaring wordt aangenomen; interviews te rollen met &ldquo te vullen, geen ervaring vereist &"; zijn niet in staat om volledig te benutten gedragstherapie gebaseerde vragen
• Behavioral vragen worden vaak gemaakt zonder de ondersteuning van criteria die verband houden met de prestatiedoelstellingen voor de functie

Behavioral vragen zijn over het algemeen beschouwd als meer valide informatie te leveren dan de situationele of standaard methoden. Echter, zijn alle drie technieken ontbreekt een essentieel ingrediënt dat de kandidaat &' maakt; s antwoord op een goede indicator van de pasvorm, het vermogen, en het potentieel: de prestatiegerichte nugget dat het fundamentele element van elke vraag zou moeten zijn. Vragen gebouwd op performance based criteria zullen uiteindelijk de meest betrouwbare hulp aan de interviewer in het lokaliseren van de spel-veranderende talent.

Samenvatting

Heeft deze persoon wat het neemt om het werk te doen, of niet? Effectief de beantwoording van deze vraag zal uw organisatie duizenden dollars besparen voor elke huur. . Performance-based interviewen zal
  helpen uw organisatie te onderscheiden van het spel-wisselaars uit de rest van de menigte;