Zes stappen naar creëren productiever Personeelsprestatie Evaluaties

Als u denkt over het hebben van een evaluatie van de prestaties of de beoordeling, wat is het eerste wat in je opkomt? Voor veel mensen, echter geschoolde en goed ze ook mogen zijn op hun werk te doen, de gedachte van een aanstaande evaluatie van de prestaties creëert angst. Verwacht de erger, mensen de neiging om zich te concentreren op de negatieve feedback, nooit horen van de positieve feedback. Dit artikel bevat een aantal stappen die u als supervisor kunt nemen om uw medewerkers op hun gemak, maken het evaluatieproces vloeiend, en zorgen voor de evaluatie is productief voor zowel u als uw werknemer.

1. Wanneer u een individuele inhuren, duidelijk wanneer en hoe hij zal worden geëvalueerd. Dit geldt ook voor hoe vaak u regelmatig personeelsvergaderingen zullen uitvoeren om de werknemer &' te controleren; s prestaties, wat gebeurt er tijdens en na zijn proeftijd, toen zijn jaarlijkse evaluatie van de prestaties zal worden uitgevoerd, welke evaluatie-instrument zal worden gebruikt, en alles wat je voelt zou zijn behulpzaam.

2. Evalueer de werknemer na zijn proeftijd. Proeftijd periodes zijn over het algemeen zes maanden, maar kan variëren afhankelijk van de organisatie. Tijdens deze periode, is het een goed idee om wekelijks of om de andere week een ontmoeting met de werknemer om ervoor te zorgen dat hij beschikt over de kennis en vaardigheden om succesvol te zijn, dat hij aan het leren is en steeds bedreven in zijn werk, dat hij een goede pasvorm voor de organisatie, en dat na de proeftijd, zal u voldoende informatie om permanent in dienst hebben of hem te beëindigen. Vergeet niet om te documenteren wat er besproken en tijdens deze vergaderingen afgesproken.

3. Plan regelmatige bijeenkomsten met uw medewerkers. Deze vergaderingen kunnen worden gehouden maandelijks, per kwartaal of op een andere vooraf bepaald schema. Tijdens deze vergaderingen bespreken de werknemer &'; s doelen en doelstellingen, sterke en zwakke punten, verbeterpunten, opleidingsbehoeften en alle andere zaken die de werknemer &' zal toenemen; s de productiviteit en retentie. Zorg ervoor dat u documenteren wat er besproken, gebieden die moeten worden aangepakt, en de termijnen voor als verbeteringen moeten worden aangebracht. Dit proces zal helpen onverwachte verrassingen te voorkomen.

4. Bepaal het type evaluatie tool die u &'; D willen gebruiken voor het jaarlijkse functioneringsgesprek. U kunt een standaard evaluatie-instrument te gebruiken, met alleen de leidinggevende het evalueren van de werknemer, of u kunt een 360 graden evaluatie, waar de werknemer &' te voeren; s leidinggevende, collega's, ondergeschikten en stakeholders buiten de organisatie feedback geven over de werknemer &'; s prestaties . Wat gereedschap dat u gebruikt, zorg ervoor dat het huidige, ontworpen om te meten wat je wilt dat het van toepassing is op de werknemer &'; s positie, en bevat de werknemer &'; s jaarlijkse performance doelstellingen

5.. Herinner uw werknemer van zijn jaarlijkse evaluatie van de prestaties ten minste twee weken van tevoren, en hoe de evaluatie zal worden uitgevoerd. Dit zal u en uw werknemer voldoende tijd te bereiden. Sommige werkgevers willen hebben van de werknemer voert een zelfevaluatie voorafgaand aan de feitelijke prestatie-evaluatie, om te zien hoe de werknemer evalueert zichzelf in relatie tot het bereiken van zijn doelstellingen. Tijdens de eigenlijke beoordeling, zal de werkgever zijn waarnemingen te bespreken in vergelijking met de manier waarop de werknemer beoordeeld zichzelf.

6. Het gedrag van de jaarlijkse evaluatie van de prestaties, rekening houdend met de volgende zaken:

a. Aan de werknemer &' te verminderen; angstniveau s, hem helpen om te ontspannen bij de bespreking van zijn familie, een recente vakantie, zijn hobby's, of een ander onderwerp dat is neutraal. Leg uit dat de beoordeling is om de werknemer te leren en te groeien, en dat u wilt een open en eerlijke twee weg gesprek. Openbaren dat eventuele opmerkingen, problemen of zorgen vertrouwelijk zal worden behandeld.

b. Zodra u een warm en vertrouwen omgeving hebben gecreëerd, bespreken de werknemer &'; s de jaarlijkse prestaties doelen en doelstellingen, prestaties, gebieden voor verbetering, training bijgewoond, opleidingsbehoeften en andere problemen of zorgen. Vermeld altijd de positieve feedback eerste, eindigend met aanbevolen verbeterpunten.

c. Zodra de beoordeling is afgerond, moeten beide partijen de evaluatie ondertekenen, documenteren dat ze beiden mee eens. Als een partij het niet eens over een specifiek item, dient deze voorafgaand aan de ondertekening van het voltooide evaluatie worden gedocumenteerd.

d. Bespreken of er een salaris en /of de kosten van levensonderhoud op basis van de werknemer &' zijn; s prestaties en het behalen van vooraf vastgestelde doelen en doelstellingen. Document een verhoging van het salaris.

e. Een kopie van het ingevulde prestatiebeoordeling aan de werknemer en behouden van het originele exemplaar van zijn personeelsdossier.

f. Naar aanleiding van de evaluatie van de prestaties, draai je aandacht aan de ontwikkeling van de werknemer &';. Prestaties van doelen en doelstellingen voor het komende jaar

Door het uitvoeren van regelmatig overleg met uw werknemer gedurende het hele jaar, het bespreken van de voortgang van zijn doelen en doelstellingen, opleidingsbehoeften en andere werkgerelateerde problemen /zorgen, dit houdt de communicatiekanalen geopend, waardoor onverwachte verrassingen. Daarnaast, vergeet niet om een ​​warme en veilige omgeving aan de werknemer op zijn gemak bij zijn evaluatie te zetten creëren. Alle van de bovenstaande stappen moeten helpen een meer productieve en succesvolle prestatie-evaluatie te vergemakkelijken

Copyright 2009 © Sharon L. Mikrut, Alle rechten voorbehouden
.