Het kiezen van een evaluatie van de prestaties systeem, dat is het beste?

Er zijn vele methoden voor doeltreffendheidsonderzoeken, waaronder en zelfregulering geleid opties. Zoek uit wat 360 graden feedback is en waarom het zo'n een grondige kennis van de werknemers prestaties geeft.

Doeltreffendheidsonderzoeken of functioneringsgesprekken, zijn een effectieve manier van beoordelen van een werknemersorganisatie prestatie in de plaats van het werk. Vaak getoetst gebieden zijn competentie bij
voltooien van taken, intellect, organisatorische vaardigheden, hun relatie met anderen en hun prestaties, groei en toekomstige doelstellingen, evenals vele andere factoren. Human resources en psychologen hebben een aantal verschillende systemen voor het uitvoeren van functioneringsgesprekken ontwikkeld.

Vaak is een prestatie-evaluatie wordt uitgevoerd door een lid van het management of iemand in een positie hoger dan de persoon uitgevoerd wordt beoordeeld. Dit kan worden gedaan door middel van een eenvoudig gesprek, een grafische schaal merken hoe goed de werknemer voelt ze de voltooiing van elk van hun taken, een checklist of een kritische incident evaluatie lopende aantekeningen van een werknemersorganisatie prestaties die vervolgens worden besproken tijdens het functioneringsgesprek.

Zelfevaluatie is een andere vorm van prestatie-evaluatie. De werknemer beoordeelt hun eigen prestaties, het invullen van een enquête van de multiple choice antwoorden of essay-type vragen.
Een gesprek met de manager over deze antwoorden te achterhalen of er sprake is van gebieden voor verbetering en tegenstrijdige opvattingen.

Doeltreffendheidsonderzoeken zoals deze zijn nuttig maar hebben gebreken. Een beheer of zelf geleid functioneringsgesprek leidt onvermijdelijk tot plekken gebieden blind voor verbetering onopgemerkt door de assessor (en misschien de werknemer wordt ook beoordeeld in het voormalige). Deze blinde vlekken kunnen zeer belangrijke gebieden voor verbetering. Afhankelijk van het soort werk, is het vaak collega's, klanten of aandeelhouders die meer contact met een werknemer (en een grondige kennis van hun prestaties) dan een manager doet. Functioneringsgesprekken die het management of als zelfstandige zijn geleid hebben de neiging om deze belangrijke adviezen te negeren. Het zelf beoordeelde Werkwijze prestatiebeoordeling heeft fundamentele tekortkomingen dat deze is gericht op de medewerkers eigen perceptie van zichzelf, die kan verschillen van de waarneming van andere op de werkplek.

De meest grondige en onthullende prestatie-evaluatie-systeem is 360 graden feedback. Deze verzamelt een uitgebreide kennis van de medewerkers persoonlijkheid en prestaties
uit een aantal bronnen, waaronder misschien collega's, klanten, aandeelhouders, leiders, management en vaak de persoon zelf. 360o feedback is vaak vertrouwelijk en anoniem
, met open vragen wordt gevraagd schriftelijke feedback en gesloten vragen met behulp van een scoresysteem. . Een 360 graden feedback evaluatie van de prestaties zal het mogelijk blinde vlekken, die andere vormen van functioneringsgesprekken kan niet
  bloot te leggen, en geeft een meer nauwkeurige weergave van iemands prestaties als data wordt verzameld uit verschillende bronnen;