Waarom krijgen van een baan door het versturen van cv's heeft zulke slechte resultaten

CBS 60 minuten gemeld dat een ontslagen executive meer dan 600 R é had gestuurd; som é &'; s in een periode van 2 jaar zonder enig succes. Waarom zo veel mensen nog steeds deze methode van het krijgen van een baan als het zulke slechte resultaten gebruiken? Omdat het verlengde van de meest gebruikte werk selectieproces dat ook een zeer slechte slagingspercentage. Het versturen van r é é som; &'; s talrijke vacatures is een onderdeel van de “ Trial and Error &"; werk selectieproces, de nadruk op fout

Maar waarom doet het verzenden van r é. som é &'; s als een shotgun benadering van de “ Trial and Error &"; methode hebben zo'n lage kans op succes? (Minder dan 5%) Bij een volk sturen talrijke hervat de echte berichten ze overbrengen aan de potentiële werkgevers zijn: Ik heb geen idee wat voor soort werk dat ik wil. Wat voor soort werk heb je? Zal ik wil dat de baan? Ik zal goed in de baan? Kan ik de gewenste resultaten te produceren? Wil je me wilt? I &'; m winkelen voor banen, wat heb je aan mij te bieden? Geef me een gesprek tot het nemen van uw tijd, dus ik kan deze vragen beantwoorden

In werkelijkheid is het inhuren van managers proberen om te voorkomen dat vacatures geworden publieke kennis, uit angst dat ze zullen worden overstelpt met talloze R é. Som é &'; s van mensen die geen idee hebben wat ze willen doen. Zelfs wanneer banen openingen openbaar worden en zo veel r é trekken; som é &'; s, het inhuren van managers zelden kijken naar hen, laat staan ​​dat ze lezen. Ze willen niet om te gaan met talloze mensen die verward zijn over wat ze willen en zijn winkelen banen. Deze verwarring leidt ook tot minder betrouwbaar en minder betrouwbare medewerkers.

Verhuren managers willen richten op het vinden van de potentiële werknemers die weten dat ze echt willen werken in de banen van de open hebben, die gemotiveerd en in staat om het te produceren de gewenste resultaten, en zijn betrouwbaar en betrouwbaar genoeg om te worden gerekend. Zij geven de voorkeur het geweer aanpak, ten opzichte van de Trial and Error &"; shot gun aanpak.

Als de CV-proces genereert een minder dan 5% kans op succes, welke methode de overige 95% kans op succes produceert? Wanneer potentiële werknemers alleen te werven banen ze weten dat ze echt houden van het uitvoeren waar ze zeer goede resultaten zal opleveren en dat ze gemotiveerd zijn om te krijgen ingehuurd en blijf ingehuurd, ze zullen stijgen tot 95% kans op succes. Zo zal potentiële werknemers willen veel meer weten over zichzelf, hun passies, hun afkeer, hun talenten, hun prioriteiten en hun integriteit punten voordat ze beginnen aan werkzoekenden. Op deze manier kunnen zij zich concentreren op het krijgen van de banen die de best passende scenario's voor hun werkgevers en zichzelf zou creëren. Als potentiële medewerkers de echte vertrouwen en passie voor het werk dat ze te werven, zou personeelsmanagers dom zijn ze niet te huren ter plaatse. Als HR-managers doen het inhuren van de best passende medewerkers die riskeerde onthullen hun echte passies en verlangens om hun werk te werven, dan zijn deze potentiële werknemers zullen niet willen werken voor deze managers, en willen de managers die willen winnen door het inhuren van hen te vinden.
.