Land Ho !? A Question of Corporate Culture

Een van de definities van het woord “ cultuur &"; in de Random House College Dictionary zegt: Cultuur: “ de som van de manieren van leven opgebouwd door een groep van mensen en overgedragen van de ene generatie naar de andere &";.

Elk land heeft een cultuur, elke familie heeft een cultuur en elke werkomgeving heeft steevast een cultuur. Een werkplek cultuur is gebaseerd op de manier waarop waarden worden waargenomen en geleefd door individuen binnen het bedrijf en de daaruit voortvloeiende menselijke relaties die op hun beurt zorgen voor of groei belemmeren. De regels en conventies bedrijf in feite doorgegeven aan de “ next generation &"; door middel van het overbrengen van de cultuur aan de werknemers bij het bedrijf.

Wanneer u uw werkplek te overwegen, welke thema's voor de geest komen in dit verband? Behoort u tot een catch-up cultuur, waar de desorganisatie is zodanig dat medewerkers nooit echt het gevoel op de top van de dingen? Is het een cultuur van geheimhouding, waarbij managers niet relevante informatie met werknemers en werknemers niet delen hun werk ervaringen met het management te delen? Is het een cultuur van succes, waar individuen &'; prestaties voortdurend gevierd of een waarschuwing cultuur, waar de constante angst dat het bedrijf iets zou kunnen verliezen doordringt?

Werkplek cultuur kan vele vormen aannemen. Ondanks wat het thema van uw specifieke werkplek is, worden culturen die gebaseerd zijn op gesloten systemen en angst bekend contraproductief te zijn. Terwijl culturen van dit soort bepaalde individuen zou kunnen bieden met een gevoel van veiligheid en controle op de korte termijn, een angst mentaliteit leidt onvermijdelijk tot organisatorische inefficiëntie en een verlies van winsten

De “. Cultuur in de Workplace Questionnaire ™ &"; uitgevoerd door ITAP en gebaseerd op het werk van de Nederlandse sociaal wetenschapper, Dr. Geert Hofstede en ontwikkeld door professor Andr é Laurent, kijkt naar de werkplek cultuur binnen de mondiale sfeer, waardoor individuele bedrijfsculturen te vergelijken tussen landen. De fundamentele factoren waarop de vragenlijst is gebaseerd zijn:

1. “ Individualisme: De mate waarin maatregelen worden genomen in het belang van het individu of de groep op 2.. Vermogen Afstand: De mate waarin de ongelijkheid of de afstand tussen de voor en de minder krachtige (ondergeschikten) wordt aanvaard verhuur 3.. Zekerheid: De mate waarin mensen de voorkeur aan regels, voorschriften en controles of meer comfortabel met ongestructureerde, dubbelzinnige of onvoorspelbare situaties verhuur 4.. Prestatie: De mate waarin we ons richten op de taak en werk of relaties op te bouwen en de kwaliteit van het leven. Deze dimensie volgt ook de relatieve mannelijke en vrouwelijke invloeden op de werkplek.
5. Tijd Oriëntatie: De mate waarin we omarmen waarden gericht op de toekomst, zoals doorzettingsvermogen en spaarzaamheid, of waarden gericht op het verleden en het heden, zoals respect voor de traditie en het nakomen van sociale verplichtingen &";. (ITAP International Inc.)

Dit zijn de factoren die de experts beweren zijn van vitaal belang voor het begrijpen van uw bedrijf. Als je een manager en u vermoedt dat uw werkplek cultuur kan worden verbeterd, is het belangrijk om deze vijf aspecten te allen tijde te overwegen.

Het &'; s ook de moeite waard om jezelf eerlijk vragen als: Hoeveel inkomsten zie ik verloren als gevolg van stress bij werknemers en waar komt deze spanning opdagen? (Systemische stress is een goede indicator van de vraag of je cultuur heeft behoefte aan een revisie); Hoe zeker ben ik dat ik weet wat mijn team en mijn medewerkers zijn echt na te denken over hoe ik en hoe het bedrijf opereert ?; en hoe kan het veranderen van onze bedrijfscultuur van invloed op de inkomsten?

En als u om uw werkplek cultuur verschuiven, wat nieuwe cultuur zou je dan kiezen? A “ coaching cultuur &"; is aan het veranderen dingen voor veel bedrijven. Coaching cultuur impliceert managers steeds getraind in het coachen van de vaardigheden en het openen van nieuwe wegen voor de communicatie en de investeringen in het menselijke aspect van de onderneming. Het betekent ook begrijpen wat coaching is en wat het niet is. Bijvoorbeeld, denk dat veel leiders coachen om een ​​“ zacht &"; methodologie, misschien iets als “ therapie, &"; wanneer in feite is &'; s niet therapie bij allen en de resultaten zijn zeer stabiel en kwantificeerbaar.

Om ervoor te zorgen een coaching cultuur slagen, A. Drayton Boylston van The Boylston Group schrijft: “ leiders uit het bedrijfsleven dat de overgang kunnen maken naar Coach zijn degenen die echt in het investeren in de individuele &ndash geloven; in tijd en geld. Het duurt een oprechte wens en overtuiging dat investeringen in mensen loont voor het bedrijf &"; (Coaching Cultuur Witboek: www.TheBoylstonGroup.com)

Boylston staat ook dat een coaching cultuur wordt gekenmerkt door “ stabiliteit en vooruitgang – deze culturen geven meer stabiliteit en dan anderen behouden hun beste mensen beter. Dat leidt tot meer persoonlijk en zakelijk succes &"; (Ibid.) Maar het betekent dat leiderschap moet radicaal eerlijk te zijn over wat en ' geworden;. S niet werken, te identificeren of hun managers goede coaches zouden maken en zich verbinden tot begrip en waardering van de waarde van de werknemers op nieuwe manieren

Of het is een coaching cultuur die in uw bedrijf en' s toekomst, of een andere manier van zijn dat de systemen opent en verhoogt de loyaliteit van werknemers en de groei van het bedrijf, te vragen belangrijke vragen over uw bedrijf en' s culturele omgeving en de douane is de essentiële plek om te beginnen. Dus, stel je &'; ve landde op een ander continent - u &'; re zetten van uw kaart weg en het zetten van uw voeten neer op nieuw land - en, als je door de dag van vandaag, getuige van de activiteiten en interacties in uw werkplek, dragen de vraag: “ Wat &'; s de cultuur hier &";
.