De vier stappen om effectief beheersen van een werknemer

Als u een werknemer die is slecht presterende om welke reden dan ook, je moet snel en eerlijk dit met die werknemer te bespreken. Deze discussie zal gemakkelijker worden gericht als je een solide, up-to-date “ Functiebeschrijving &"; document voor deze werknemer &'; s positie, die is beoordeeld uitvoerig met de werknemer en voor hun permanente bestand naar de afdeling Human Resources ingediend. Als medewerkers haven &'; t gekregen duidelijke richting in hun baan, it &'; s moeilijk voor ons als managers aan onze verwachtingen te begrijpen. (Maar … het onderwerp van een goede “ Functiebeschrijving &"; document en hoe belangrijk het kan zijn in het leiden van een werknemer &'; s prestaties zal het onderwerp zijn van een aanstaande artikel.) Dus, we &'; ll veronderstellen omwille van dit artikel dat uw werknemer heeft een geldige, up-to-date “ Functiebeschrijving &"; die nauwkeurig beschrijft precies wat het bedrijf en' s verwachtingen voor hem /haar. En laat &'; s ook zeggen dat dit dezelfde werknemer niet voldoet aan één of meer van hun taken beschreven op de functieomschrijving. Het is tijd voor u om een ​​correctie op deze werknemer &ndash te geven; maar die route te nemen?

In de eerste plaats wil ik zeggen dat van alle de discipline situaties zul je in als een manager, zou ik durf te zeggen dat slechts ongeveer 20% van hen het gevolg van een zeer flagrante en specifieke actie van de werknemer heeft genomen dat heel duidelijk in strijd met een van hun verwachte taken en activiteiten. Ongeveer 80% van de tijd, zal de reden voor discipline niet eenduidig, helaas, maar een amalgaam van verschillende dingen toe te voegen tot een negatieve performance zijn. Een paar voorbeelden van wat ik bedoel:

• U erfde een afdeling die een lange tijd werknemer met een verschrikkelijke houding heeft. Hij brengt iedereen in het team “ beneden &"; met zijn geklaag en negatieve energie. Je bent zeker dat je zou kunnen uw teams &' te verbeteren; productiviteit als je kon ofwel hervorming of dit een werknemer te beëindigen
• Je hebt een passieve /agressieve werknemer die door perioden van een perfecte gedrag gaat, en dan zal vervallen in 1-2 periodes maand volslagen mislukking in een bepaald gebied (dat wil zeggen, komen te laat op het werk, te veel zieke dagen, gemiste opdrachten, etc .)
• Je iemand ingehuurd voor uw team die heeft bleek een kantoor pestkop te zijn. Wanneer geconfronteerd over zijn pesten, verwijst hij naar zijn “ agressie &"; en “ openhartigheid &"; zo gewoon zijn stijl, en dat iedereen is te gevoelig. Hij beweert dat niemand anders ooit over geklaagd, behalve je
• Je hebt een werknemer die echt geliefd door iedereen in het bedrijf, die echt geeft 110% naar haar werk, is altijd stipt en op tijd met opdrachten – maar is gewoon niet vangen op het onderwerp materiaal van uw branche AT ALL, en het is waardoor ze fouten in haar documentatie. U &'; ve had al 2 verschillende mensen te scholen deze werknemer, en ze doesn &' net; t lijken te zijn “ het krijgen van het &" ;.

In deze duistere situaties, moet je hard werken om ervoor te zorgen dat u in staat te stellen zijn verwachtingen voor hun gedrag naast hun eigenlijke werkprestaties. Het kan zijn dat de “ bully &"; in je team is ook je hoogste performer – maar ze moeten begrijpen dat hun houding en gedrag met de rest van het team is net zo belangrijk als de hoge productiviteit gedrag, en dat wanneer een van die twee dingen is slecht gaat, het doesn &'; t uit hoe goed de andere is ( ok, mensen in de verkoop van specifieke structuren van de Commissie zou eigenlijk niet eens met mij hier, maar je krijgt het idee).

U moet ook een precedent van &ldquo vast te stellen; correctie &"; met deze werknemer zodanig dat het doesn &'; t komt als een complete schok voor hen. Bijvoorbeeld, don &'; t geef ze echt hoge cijfers op hun jaarlijkse beoordeling, en vervolgens 2 maanden &'; later geven ze een waarschuwing op hun pesterijen.

Ok – zodat je terug naar het hart van de zaak, er zijn zo veel verschillende manieren te benaderen de prestaties van werknemers correctie – van “ verbale waarschuwingen &"; om van “ prestatieverbetering plannen &"; – zo, ik &'; ga met u delen wat ik denk dat de meest effectieve keten van gebeurtenissen die moet plaatsvinden bij het disciplineren van een werknemer

1.. Stap 1 moet altijd een mondeling gesprek met de werknemer. Dit is een ongedwongen gesprek dat doesn &'; t produceren geen documentatie en is – voor nu – alleen tussen u en de werknemer. Hier zijn de dingen die je moet volbrengen in deze verbale gesprek:
. Zijn heel direct en duidelijk over het gedrag of de prestaties op het werk gebied dat niet voldoet aan uw normen. De werknemer zou verbaasd zijn, omdat ze dachten dat ze doen alles precies goed. Don &'; t suiker-coat de kwestie – spreken in duidelijke termen.
b. Zorg ervoor dat u een minimum van 3 concrete voorbeelden kunt u deze werknemer om een ​​back-up van uw discussie te bieden hebben, zodat zelfs als de werknemer doesn &'; t met je eens, ze kunnen ' van &; t zeggen dat ze don &'; t begrijpen. Als het mogelijk is, verwijzen hetzij in uw werknemer handboek of de werknemer &'; s functieomschrijving waarin deze items worden aangepakt
c.. Articuleren de tijdsduur waaronder u verbetering verwacht. Hetzij direct, morgen of in 90 dagen echt afhankelijk van het niveau van de ernst van de overtreding en uw beste oordeel. Maar wat het geval is, duidelijk zijn over wanneer deze zal plaatsvinden.
D. Deze stap is zeer belangrijk – maken informele toelichting op de bijeenkomst die – voor nu – alleen jij weet. Zelfs als u afscheuren van een stuk papier, gekrabbel 3-4 zinnen te helpen herinneren belangrijke punten over hoe de vergadering ging, en dan gooi het in een “ diverse &"; bestand in uw bureaulade, bent u drastisch verbeteren van uw kans op recall als je moet verdere disciplinaire maatregelen te nemen. Als het eindigt als een eenmalig ding met een overigens goed presterende werknemer, kunt u weg te gooien, dat met de hand geschreven notitie na een paar maanden.

2. Stap 2 moet leiden tot een formele “ De eerste schriftelijke waarschuwing &"; de werknemer. In veel bedrijven is dit bekend als een “ Performance Improvement Plan &" ;, en het is echt een meer gedetailleerde, schriftelijke versie van de verbale conversatie je al gehad. Afhankelijk van de ernst van de situatie, ik meestal alleen had mezelf en misschien wel de teamleider in het kantoor bij de afgifte van de eerste schriftelijke waarschuwing. U wilt de vier punten hierboven beschreven in deze vergadering te communiceren, maar je zult ze nu op schrift gesteld. De eerste schriftelijke waarschuwing moet heel duidelijk over de consequenties van het niet bereiken van de gewenste verbetering. Ik nodig altijd mijn medewerkers om de schriftelijke waarschuwingen ondertekenen, met bijbehorende tekst op het formulier, dat zegt dat de werknemer doesn &'; t noodzakelijkerwijs eens of oneens met de inhoud, maar dat ze het hebben gelezen en een afschrift ervan is aan hen. Dit moet een permanent document dat wordt geplaatst in de werknemer &'; s permanente registratie in Human Resources

3.. Tweede schriftelijke waarschuwing &" ;; stap 3 zou een &ldquo te zijn Nogmaals, afhankelijk van de ernst van de overtreding, kunt u ervoor kiezen om alleen deze stap overslaan en direct naar stap 4. In deze stap, zal je weer documenteren alle in # 1 hierboven genoemde punten, en deze keer, het moet duidelijk gemaakt dat onmiddellijke verbetering nodig is, en de gevolgen van het niet verbeteren zal de beëindiging van oorzaak zijn. Deze waarschuwing moet worden uitgevoerd in aanwezigheid van de Human Resource officier, bij voorkeur in hun kantoor. Dit moet een permanent document dat wordt geplaatst in de werknemer &'; s permanente registratie in Human Resources

4.. Stap 4 – beëindiging.

De grootste fout die een manager kan maken is niet performance problemen aanpakken snel genoeg. Hoewel nooit aangenaam werk, maak een afspraak met jezelf als manager dat je niet uitstellen wat gedaan moet worden: niet alleen is dat het beste voor uw afdeling, maar het &'; s werkelijk de meest eerlijke wat je voor kunt doen de eigenzinnige werknemer op de lange termijn
.