*** Leiders Zorg voor Organisatie Cultuur en Context

"Als we te maken hebben met mensen, laten we niet vergeten dat we hier niet te maken met schepselen van de logica. We hebben te maken met wezens van emotie, schepselen bruisende met vooroordelen en gemotiveerd door trots en ijdelheid "Restaurant — Dale Carnegie, persoonlijke effectiviteit pionier en auteur

In veel organisaties (vooral die met de moraal of motivatieproblemen), heeft het management een steriele en hartstocht cultuur gecreëerd. Hun strategieën, budgetten en business plannen zijn koud en levenloos. Dus teams en frontline performers gaan door de bewegingen, in hun tijd, en naar huis gaan. Technomanagers proberen hun mensen energie met behulp van "de leider spreken" en het nabootsen van enkele van de dingen leiders doen en zeggen. Ze ontwikkelen verklaringen van visie, missie, waarden, "strategische doel," en dergelijke. Echter, verbeterprogramma's zoals de re-engineering, service /kwaliteit, empowerment, teams, of nieuwe technologie geen geest. Deze programma's kunnen opbouwen wat snelheid en zelfs de grond te krijgen. Maar ze nooit stijgen.

Moraal en tevredenheid in die Technomanaged (gericht op bureaucraat management en technologie) organisaties is op een lange glijbaan. Een toenemend aantal managers uiten hun frustratie met deze groeiende crisis energie. Het probleem komt voort uit de groeiende kloof tussen de stijgende verwachtingen en de realiteit van de traditionele cultuur van de organisatie. Mensen willen zinvol werk in een organisatie met een spannende doel. Wat ze krijgen is een baan. Mensen horen senior management praten over empowerment, teamwork en service. Wat ze krijgen zijn paternalistische aaien op het hoofd, motivatie programma's, en de schuld voor het niet gebruik van de systemen, processen en technologie laten vallen op hen en hun klanten.

Te veel managers onpartijdig proberen te doen "leiderschap", zoals als het gewoon een set van tools om te zetten ("Ik heb mijn visie ding gedaan"). We moeten verschuiven van het doen van leiderschap om een ​​leider. Een team of Context organisatie en Focus (visie, waarden en doeleinden) zijn niet alleen technieken, verklaringen, of benaderingen. Ze zijn veel dieper dan dat. Focus en context is over gevoelens, oorzaken en veroordelingen. Ze gaan naar de DNA van ons wezen. Je kunt niet onpartijdig gepassioneerd kwesties. Anders, terwijl je doet "leiderschap ding," de mensen in uw team en uw organisatie zal hun 'commitment ding. "Doen Dus niets wordt bekrachtigd

Zorg voor de Context

"Organisaties bestaan ​​om gewone mensen in staat stellen om buitengewone dingen te doen." Restaurant — Ted Levitt, denken over beheer

Tijdens een strategie en cultuur ontwikkeling toevluchtsoord van de vorderingen en stelt nieuwe plannen ter verbetering, een CEO met spijt terug te vinden op hoe hij werd gevraagd door hun voorzitter waarom hij was altijd uit zijn kantoor en geen meer beschikbaar om gesprekken aan te nemen. De CEO werd schuldig over dat gevoel. Hij werd uit het geven van een andere visie en waarden "stump speech" om een ​​groep te gaan door middel van een trainingsprogramma. Hij werd steeds meer gefrustreerd dat al die toespraken en ontmoetingen met het ziekenhuispersoneel niet waren waardoor hij "te krijgen zijn werk gedaan."

Als we gesproken over de cultuur te veranderen, mensen leiderschap en visie en waarden, had hij een 'aha. " Hij kwam om te beseffen "zorg voor de context" werd zijn werk. Sindsdien is de raad van bestuur werd opgeleid op wat het senior team probeert te doen en hij sprak met de voorzitter over hoeveel vaker hij nu zou uit zijn kantoor. Herdefinitie van de CEO's van zijn functie van operationeel manager context leider, is een van de belangrijkste factoren in het sterke succes van deze organisatie in het omgaan met verandering.

Senior managers van middelgrote tot grote organisaties nodig hebben om een ​​te besteden groot deel van hun tijd "het beheren van de context" van hun cultuur. Een van de tijdrovende aspecten van de culturele leiderschap is het ontwikkelen van een gedeelde visie, waarden, en het doel. Senior management kan (en vaak moet) start het proces door het nemen van de ruwe montage bij de vaststelling van deze. Bepaalde beslissingen, zoals wat zaken je in, behoren tot het senior management.

Maar als een organisatie Focus en context of cultuur is op grote schaal worden eigendom van iedereen die zal putten uit en geef het betekenis, moeten ze worden betrokken bij de ontwikkeling. Dat kost veel tijd en inspanning. Het herdefinieert ook de rol van senior management. Zij besteden minder tijd aan het beheren van de dag-tot-dag bedrijf (is dat niet wat al onze "bevoegd" mensen zouden moeten doen?) En meer tijd de zorg voor de cultuur van de organisatie
.