*** Effectieve manieren om Geef Prestaties Reacties

De gevolgen van het niet geven van effectieve feedback

Laten we eens een kijkje bij enkele typische voorbeelden van wat er in de werkomgeving als managers niet goede feedback te geven

Voorbeeld # 1:. John heeft gewerkt aan zijn nieuwe baan voor een maand. Op zijn eerste dag op het werk, Wilma, zijn baas, toonde hem wat te doen en kreeg hem begonnen aan een project. Sindsdien heeft Wilma met hem meestal via voicemail en e-mail gecommuniceerd. Ze loopt langs zijn kast en zegt hallo een paar keer per dag, maar er is niet veel andere communicatie geweest. John is de veronderstelling dat hij zijn werk goed doet, maar hij is echt niet zeker

Analyse:. Er is geen feedback hier. John heeft geen idee of hij zijn werk goed doet

Oplossing:. Wilma zou John een uitvoerige functiebeschrijving op de eerste dag hebben gegeven. Zij moet over zijn eerste project, zodra hij klaar is gegaan, het maken van bepaalde hij begreep de taak en voltooide het goed. Ze moeten ook ingecheckt met hem regelmatig zeker van dat hij zijn werk deed correct te maken en om te zien of hij nog vragen had

Voorbeeld # 2:. Stella werkt in een kantoor. Gisteren bracht ze enkele uren het indienen van een enorme stapel folders dat haar baas haar in de ochtend had gegeven. Toen ze werken vandaag, haar baas kwam naar haar bureau en schreeuwde, "Stella! Je hebt deze bestanden helemaal verkeerd! Wil je niet luisteren?" Hij zei dat het zo hard dat Stella's drie kantoor mates draaide zich naar haar in shock. Hij ging terug naar zijn kantoor en sloeg de deur

Analyse:. Gedrag Deze manager is misbruik. Het verlaagt haar gevoel van eigenwaarde en beangstigt haar collega's. Een sfeer van angst verlaagt ook de productiviteit en stimuleert sabotage en omzet

Oplossing:. Hij zou de feedback kalm en in prive hebben geleverd. Hij moet ook haar voor haar begrip van de taak hebben gevraagd; misschien was er een reden voor wordt gedaan zoals het was. Ten derde, moet hij specifiek over wat ze fout gedaan hebben

Voorbeeld # 3:. Angela vroeg Steve, haar assistent, om een ​​lijst van de 20 klanten bellen en het opzetten van telefonische interviews voor aanstaande donderdag en vrijdag (de 20e en 21). Ze ontvangen Steve met een bijgewerkte lijst met telefoonnummers en vertelde hem dat de uren die ze beschikbaar met de klanten om te spreken zou zijn. Toen Angela vandaag terugkwam van de lunch, had Steve een lijst van interviews op haar bureau verliet. Hij heeft hen opgezet voor deze donderdag en vrijdag (de 13e en 14e). Hij heeft ook geschreven, naast vier van de namen van de klanten ',' verkeerd telefoonnummer. " Terwijl ze de telefoon opneemt om de eerste klant opnieuw plannen, zegt ze tegen zichzelf, "Kijk, je kan het gewoon niet goed hulp krijgen deze dagen."

Analyse: Voor zover wij kunnen nagaan, was er geen feedback aan deze werknemer

Oplossing:. Medewerkers hebben een harde tijd leren als ze geen feedback gegeven. Deze manager moet naar Steve kalm en in prive hebben gesproken. Ze moeten ook Steve hebben gevraagd wat hij begreep de taak te zijn en waarom hij gepland de interviews voor de verkeerde data. Ten slotte moeten ze Steve hebben gevraagd om de gesprekken voor de juiste data te herschikken.

Stappen voor het geven van feedback

Nu we hebben gekeken naar een paar voorbeelden van wat er kan gebeuren als de prestaties feedback isn 't effectief gegeven, laten we praten over een aantal principes voor het doen het goed. De vijf stappen zijn:

1. Beschrijf de situatie.

2. Vraag de medewerker voor zijn of haar visie op de situatie.

3. Komen tot een begrip van de situatie.

4. Het ontwikkelen van een actieplan om de situatie op te lossen.

5. Instemmen met de follow-up later bepaalde de situatie is opgelost te maken.

Laten we de derde bovenstaande voorbeeld om te illustreren hoe dit eruit zou kunnen zien.

1. Beschrijf de situatie. "Steve, deze benoemingen zijn allemaal gepland voor de 13e en 14e. Ik vroeg hen plannen voor de 20e en 21e."

2. Vraag de medewerker voor zijn of haar visie op de situatie. "Vertel me, wat was uw begrip van wat ik je vroeg te doen?"

3. Komen tot een begrip van de situatie. "Dus je gewoon verkeerd begrepen wat ik wilde. Ik had de data in mijn briefje geschreven aan u, maar u niet gelezen grondig voordat je begonnen met het maken van de gesprekken."

4. Het ontwikkelen van een actieplan om de situatie op te lossen. "Ik zou graag willen dat u-schema opnieuw al deze afspraken vóór 05:00 vandaag. Wat zal het duren voor u om dat te doen?"

5. Instemmen met de follow-up later om er zeker van de situatie is opgelost. "Ik ga in te checken met u om 4:30 te zien hoe je doet met dit." Op 4:30, stoppen door Steve's bureau en vragen: "Hoe gaat het op uw gesprekken?"

Principles for Feedback geven

Laten we eens een kijkje nemen op een aantal andere kwesties om te overwegen bij het geven feedback aan iemand die werkt in je team.

1. Zet het in het schrijven. Feedback is het meest effectief wanneer het wordt opgeschreven. Met deze schriftelijk verhoogt de kans dat het zal worden begrepen. Zo zou Angela gewoon mee de data en tijden dat ze beschikbaar is en geef het aan Steve. Ze kon ook schrijven "door 05:00 vandaag" aan de bovenkant.

2. Gevoelig zijn voor de gevoelens van mensen. Sommige managers denken dat ze niet hoeven te maken over de werknemer steeds overstuur. Ze denken dat als de baas, ze hebben het recht om mensen te vertellen wat ze moeten doen en niet zorgen te maken over hun gevoelens. Dit is een grote fout. Bezorgd zijn over andere gevoelens van mensen is belangrijk in elke situatie. Effectieve managers tonen zorg voor de eigenwaarde van hun teamleden. Dit betekent niet dat het achterhouden van kritiek of het negeren van problemen.

3. Focus op uw hele team, niet alleen de nieuwe leden. Nieuwe medewerkers zijn niet de enigen die de prestaties feedback nodig. Alle medewerkers moeten voortdurende feedback.

4. Feedback moet zo specifiek mogelijk te zijn. Mensen hebben een moeilijke tijd te reageren op aanwijzingen dat vaag en onduidelijk zijn. Het is belangrijk om te controleren op begrijpen; voorkomen ervan uitgaande dat je op dezelfde golflengte.

5. Denk er maar eens door. Neem altijd de tijd om te plannen wat je wilt zeggen voordat het geven van feedback. De tijd neemt om je gedachten te verzamelen en te verduidelijken wat u wilt uw feedback te bereiken verhoogt de kans dat u duidelijk communiceren.

6. Eerst vragen. Krijg het oogpunt van de werknemer voordat je aangeven wat je denkt moet worden gedaan. Mensen zijn meer ontvankelijk als ze een kans om zich eerst uitleggen. Misschien ook iets onverwachts dat de situatie uit te leggen of te wijzigen uw standpunt te leren.

7. Niet onthouden. Het is geen goed idee om terug te houden uw negatieve waarnemingen wanneer werknemers zijn nieuw. Je wilt niet te bekritiseren te veel en ervoor zorgen dat ze te voelen ontmoedigd, maar vergeet niet dat mensen moeten weten hoe ze aan het doen zijn.

8. Opvolgen. Als je ziet dat de werknemer gecorrigeerd een probleemsituatie, moet je nog steeds volgen. Wanneer u de follow-up, vertel je medewerkers dat u wordt grondig en dat het werk is belangrijk
.