Het tempo van de Organizational Change

Op een recente conferentie, de deelnemers wilde weten:

• Wat is het tempo van de veranderingen? Wanneer is te veel, te veel
&bull?; Is veranderen beter als snel gedaan, of langzamer?

Uit enquêtes blijkt teveel verandering is de oorzaak van mislukte projecten. Initiatief overbelasting kan de reden van uw project kan falen. Dus, het tempo van de veranderingen is een ingewikkelde kwestie. Er zijn twee componenten te maken van organisatorische veranderingen het werk; de ene is de succesvolle implementatie van het verloop van de actie en de andere is de aanvaarding daarvan door de betrokkenen. Er kan een groot verschil tussen het tempo van de uitvoering en het tempo van de acceptatie. Implementatie is vooral over de mechanica van verandering en het tempo wordt beheerd door een systematische aanpak die kunnen worden gepland. Echter, de aanvaarding van de verandering is over mensen en hun bereidheid tot verandering. Dit is complexer, omdat het gaat over emoties en kun je niet plannen, dat

U kunt echter de snelheid van acceptatie te beïnvloeden door middel van een permanente dialoog aan.

• Horen en adres people &'; s betreft zoals ze gebeuren (en vooruit te komen van de geruchtenmolen)
• Verlichten van hun angsten als je kunt of dingen die ze moeten weten om weloverwogen keuzes te maken over hun leven en toekomst te bevestigen
• Geef informatie over de zakelijke redenen voor de veranderingen en hoe u van plan om te gaan met hen
• Hun vragen te beantwoorden het beste wat je kan (soms meerdere malen) en laat ze als je don &' weet; t een antwoord op een vraag. Ga terug naar hen wanneer je weet
• Leren mensen vaardigheden om te gaan met de onzekerheden van verandering en hen instrumenten om veranderingen op persoonlijk niveau schurft
• Betrekken bij het proces van verandering zo veel als je kunt. Mensen kunnen beter werken door middel van verandering als ze voelen dat ze kunnen enige invloed op zijn richting te hebben.

Hoe meer je investeert in echte en authentieke communicatie met uw mensen en hen te betrekken bij het vinden van oplossingen, hoe meer je kunt de richting vormgeven van verandering. Dit zal mensen aanmoedigen om buy-in voor de veranderingen die moeten worden gemaakt, die op zijn beurt kan versnellen het tempo van de veranderingen.

Echter, de meest effectieve en lange termijn aanpak is om een ​​verandering-ready organisatie waar medewerkers ervaren verandering als een blijvend onderdeel van het bedrijf en zijn uitgerust om te gaan.

In het kort, een verandering-ready organisatie bestaat uit teams die:

• Begrijp de business van de organisatie verder dan alleen het standpunt van hun persoonlijke Jobs at • Zijn duidelijk over de organisatie &'; s de uitdagingen en kansen
• Kennen hun onderlinge afhankelijkheid met andere mensen en groepen binnen en buiten de organisatie
• Herkennen hun rol en betekenis in de effectiviteit van hun organisatie
• Zijn opgeleid in de sociale interactie en team vaardigheden, zodat zij elkaar kunnen steunen door middel van emotionele uitdagingen die worden gepresenteerd door de verandering
• Worden onderwezen het technische team vaardigheden die hen helpen verschuiven hun paradigma's, problemen op te lossen en vind de mogelijkheden van verandering
• Voelen en handelen als eigenaars mini-business binnen de context van de organisatie.

De leiding team in een change-ready organisatie beoefent niet alleen deze team vaardigheden, maar ook zet de toon voor de cultuur van openheid en zorg dat is de wieg van de organisatie &'; s effectiviteit. Zij waarderen de inherente waarde in elke werknemer en toestaan ​​dat het geloof om hun acties en beleid te begeleiden. Door oprecht zorgzaam gedrag, ze verbinding maken met hun werknemers op het menselijk niveau en bewijzen dat ze het waard zijn om hun vertrouwen. Zij zijn zich ervan bewust dat een groot deel van de angst verdwijnt als het vertrouwen wordt weergegeven. De leiding van deze organisaties begrijpt dat hun grootste tegenstander in het managen van verandering is “ angst &" ;, die zich in een verscheidenheid van gedrag bestempeld als weerstand manifesteert. Ze weten hoe ze de weerstand door het verlagen van de angsten te verlagen.

Tot slot veranderen klaar organisaties aandacht besteden aan hun ondersteunende systemen (zoals verantwoording, prestaties, empowerment, compensatie, enz.) Om ervoor te zorgen dat ze bieden voldoende flexibiliteit om snelle en effectieve communicatie, beslissingen en acties die nodig zijn voor een succesvolle verandering te vergemakkelijken.

Door: Afsaneh Noori
Tampa, FL
© Socio-Tech Systems Inc. 2009 Alle rechten voorbehouden
.