Onrechtmatige beëindiging mythen en misvattingen: Tips voor werkgevers

De meeste van Californië werknemers in dienst zijn "op wil". Dit betekent meestal dat uw werkgever u ontslaan zonder voorafgaande kennisgeving en voor geen enkele reden. Echter, in de afgelopen 25 jaar, de rechtbanken en wetgevers hebben zo veel uitzonderingen gemaakt aan de leer van wederzijdse instemming dat werkgevers in de praktijk vrijwel altijd een reden voor beëindiging. Er zijn goede redenen om te geloven dat u een geval van onredelijk ontslag als uw werkgever vindt het noodzakelijk om een ​​valse verklaring voor het ontslag uitvinden. Deze situatie doet zich voor wanneer de redenen voor de werkgever zijn illegaal, dwingen een oneerlijke verklaring of "excuus" om te worden gebruikt als de vermeende redenen voor het besluit om te beëindigen. Enkele van de meest voorkomende excuses van de werkgever dat we tegenkomen in het onrechtmatig ontslag.

* Minor schendingen van deelname beleid of vertragingen die niet werden gedwongen tot de werknemer een klacht over illegale of vijandige arbeidsomstandigheden heeft ingediend

* De werkgever is het bouwen van een papieren spoor van muggenziften kritiek, leidt tot beëindiging. Het papieren spoor begint kort na de werknemer klaagt over de arbeidsomstandigheden, en critici zijn vaak subjectief en moeilijk te slaan. Echter, de werkgever maakt gebruik van het papieren spoor van de beëindiging te rechtvaardigen.

* De nep ontslag. In deze situatie, de werkgever beweert dat een recessie in het bedrijfsleven gedwongen ontslag medewerkers. Deze claims zijn vaak vermoed, vooral wanneer het "ontslag" alleen van invloed op een paar medewerkers. Werkgevers, in onze ervaring, zal een nep "ontslag" te gebruiken om zich te ontdoen van een groep werknemers die klachten hebben gebracht aan het management, of zijn problematisch in bepaalde andere opzichten beschouwd te krijgen.

* De passief-agressieve aanpak. In deze situatie, de werkgever echt wil om zich te ontdoen van de werknemer, meestal om redenen verboden, maar is bang om te gaan met de beëindiging, misschien uit angst voor een rechtszaak. De werkgever zal proberen om de baan zo ellendig, ondankbaar te doen, of als de werknemer heeft geen andere keuze dan te verlaten en te verhuizen naar een nieuwe baan. Zelfs in deze omstandigheden is echter een werknemer soms beweren een vordering van onrechtmatige "constructieve" ontslag of de werkplek was zo ondraaglijk dat iemand in de positie zou de werknemer gedwongen tot aftreden te voelen.

* De truc nep-manager . Werkgevers zijn vaak bestempelen bepaalde werknemers als "managers" om te voorkomen dat het betalen van overuren. Echter, het label geen controle of een werknemer is vrijgesteld of nonexempt aanvullende wetten. Vrijgestelde status van de werknemers is afhankelijk van de functies van de werknemer presteert. Als je bestempeld als een "manager", maar wie lonen onder $ 28.800 te verdienen, dan moet je bijna zeker zijn onrechte en kunnen recht hebben op onbetaalde overuren.

* Niet op de klok-werk. Veel werkgevers eisen dat hun werknemers "klok" op een bepaald punt, maar de werknemer om te blijven werken voor een korte tijd. Het is verboden een werknemer niet te compenseren voor niet-vrijgestelde deze tijd, ongeacht hoeveel tijd wordt betrokken.

* Een andere truc werkgever is beëindigd in een tijdige wijze. In deze situatie, de werkgever vindt een reden te ontslaan of een werknemer die op het punt staat een aanzienlijke bonus of commissie betalingen te beëindigen. Het doel is voor de werkgever om de bonus of provisie in plaats van te houden te betalen aan een werknemer die heeft gewonnen.

* Beëindiging van quick release. In deze situatie, de werkgever een werknemer beëindigt onmiddellijk na het verstrijken van ziekteverlof genomen op grond van de wet respecteren familie rechten in Californië of de wet op de familie medisch verlof. Vele malen dit zal resulteren in een oneerlijk ontslag, omdat de werkgever niet hoeft te communiceren met de werknemer om andere opties te kort van beëindiging (zoals verlengd ziekteverlof of herplaatsing) te verkennen.

* Werkgevers vaak discrimineren gehandicapte werknemers door waarin staat dat de werknemer ook uitgeschakeld om te werken, en dus niet de essentiële functies van zijn functie uit te voeren. De werkgever in dit geval opent zich vaak tot de aansprakelijkheid door niet na te gaan of de werknemer in staat is om de essentiële functies van een andere vacature uit te voeren binnen de organisatie. De doelstelling, in veel gevallen, is voor de samenleving om zich te ontdoen van een werknemer ernstig gewond
.