5 fouten van multidisciplinaire teams

De meeste mensen als u wordt gevraagd, zou graag weg met het idee van cross-functionele teams doen. Laat mijn afdeling omgaan zou men kunnen zeggen. Het zou gemakkelijker zijn dan zorgen te maken over het conflict en drama, dat alleen wordt gemaakt, omdat we hebben teams zijn. Nou, zo veel als we zouden willen doen zonder hen, ze gaan niet weg, omdat ze vreemd en ongemakkelijk. Ze bestaan ​​omdat we moeten teams om taken uit te voeren zoals het maken van systemen die grenzen overschrijden, om complexe producten, zoals auto's te produceren (nou ja misschien niet zo veel auto's deze dagen), of voor aanhoudende gecoördineerde inspanningen.

Daarnaast is in een wereld waar de enige constante is verandering, het vermogen om veranderingen te beheren is een zeer wenselijke vaardigheid of mogelijkheid voor iedereen die op een team. Onderzoek werd gedaan in scholen noordwesten van Engeland met de resultaten van uitgebreide interviews met leraren in gehalten van afdelingshoofden aan leraren in opleiding. De onderzoekers waren in staat om te concluderen dat team building is een effectieve methode voor het managen van verandering. Bovendien is de top vijf organisatorische belemmeringen voor het faciliteren van verandering geuit door die in het onderzoek zijn: (1) Slechte werkrelaties (91%), (2) Onvoldoende autoriteit om mijn werk effectief (87%), (3) Onduidelijke begrip van mijn rollen (75%), (4) onvoldoende middelen om mijn werk effectiever doen (64%), (5) Geen ondersteuning voor het bijwerken van mijn vaardigheden (42%) en SUP1;

Ik ben erin geslaagd een paar hoog presterende teams en het is zeer de moeite waard om te werken met een dergelijke groep. Een team kan veel meer dan een individu op dat team produceren kon produceren op hun eigen, tenzij een persoon deed iets routine, zoals aankleden in de ochtend voor het werk. Maar als dat dezelfde persoon werd dressing voor een avond evenement en werd vrouwelijke proberen te krijgen in een lange, strakke jurk, kunnen ze gewoon behoefte aan een team. Synergy of de mogelijkheid om samen meer dan je kunt bereiken als individuen is vaak aan het werk in een goed presterend team omgeving. Wanneer teams zijn niet in sync of niet samen spelen leuk, ze maken vaak vijf fouten. Werken aan deze fouten kunnen een situatie omdraaien, als gerichte aandacht wordt besteed aan deze belangrijke gebieden

(1) toestaan ​​Attitudes to Run Wild – Als je ziet posters over de houding ze zeggen dat het de kleine dingen die een groot verschil maken. Echter, de meeste van ons don &'; t eens weten of ze een goede houding of niet. Daarom meting is belangrijk op dit gebied. Met leden van het team maatregel houding van de andere leden van de groep periodiek verslag uit te brengen over de resultaten, dan is het ontwikkelen van actieplannen om eventuele tekortkomingen aan te pakken is een gezonde oefening voor elk team, maar vooral voor cross-functionele teams. Leren hoe zich te concentreren op de positieve aspecten van kwesties, veranderen negatieve energie in positieve tijdens vergaderingen, het vinden van humor in de situatie en het leren aan mensen die je don &' tolereren; t willen zijn allemaal waardevolle vaardigheden voor mensen die goed presteren op cross functionele teams. Je mag niet willen teamleden poll zo vaak als het Amerikaanse volk zijn ondervraagd tijdens de verkiezingen, maar het geven van feedback op een belangrijke maatstaf, zoals houding kan potentiële problemen conflicten en onnodige drama in teams te voorkomen.

(2) Misguided power moves - Er zijn allerlei soorten van de macht dan de traditionele tuin ras positie kracht die we allemaal kennen en liefhebben zo goed. Er is interpersoonlijke macht, invloed macht, leiderschap macht en sociale macht. Elk van deze kan een impact hebben op het team dynamiek van een cross-functional team te hebben, als gevolg van de verschillende afdelingen en persoonlijkheden betrokken. Begrijpen hoe de positieve toepassingen van de macht in cross-functionele teams te maximaliseren en het minimaliseren van de negatieve bestedingen van de macht leidt tot betere ploeg dynamiek voor alle betrokkenen. Als u denkt dat van een Schaakspel waar elk stuk heeft verschillende waarden of een rol te spelen in het spel, het begrijpen van elk &'; s macht, het verplaatsen van de stukken om die macht te gebruiken en spelen ze op het juiste moment kan de schaker naar het winnen spel. Op dezelfde manier als in een team, het juiste gebruik van en respect voor de macht maakt team ervaringen veel productiever

(3) Gebrek aan verwachtingen of basisregels om samen te werken -. Wanneer verschillende gebieden van een organisatie samen te werken, idealiter, hoog niveau in de organisatie moet een set van spelregels hoe de groepen samen te zullen werken ontwikkelen. Deze spelregels zet de toon voor de manier waarop de groepen de geschetst voor de groep taken zal volbrengen. Wanneer de groep bocht off-taak, deze verwachtingen of basisregels het gemakkelijker maken om gezaghebbende redenering voor die groep weer op de rails te krijgen en blijven gericht op het bereiken van het eindresultaat van de groep. Vergelijkbaar met een kompas gebruikt bij het oriëntatielopen, indien spelregels worden ingesteld, herzien en vereerd, ze helpen het team op koers te blijven en op de punt in het bereiken van hun gewenste bestemming

(4) Tunnel Vision – In staat zijn om een ​​probleem op te lossen met inachtneming van de agenda's en middelen van alle afdelingen in een cross functionele team is een cruciale vaardigheid in het maken van het concept werk voor een organisatie. Net zoals een wetenschapper kijkt naar een monster onder een microscoop van een heleboel verschillende hoeken om te bepalen of de hypothese juist is, gezien de verschillende standpunten op cross functionele teams, zorgt voor een rijker oplossing op het einde, zorg ervoor dat de organisatie heeft gemaakt gedegen beslissing. Een wetenschapper niet kon komen tot een conclusie te kijken naar een hoek, noch zou een organisatie willen kijken naar een afdeling &'; s met de situatie om een ​​beslissing te nemen. Kijkend naar alle perspectieven, met behulp van de middelen van alle afdelingen, rekening houdend met de impact van beslissingen over alle betrokkenen, verzekert buy-in van de andere afdelingen en verbetert de kwaliteit van de genomen beslissingen.

(5) afspelen zonder de volledige Team – Als je speelde volleybal op school kunt u de gespannen dynamiek die gecentreerd rond het kiezen van een team op te roepen. Vooral als je had geen vaardigheden en je vriend was een team captain. Als je vriend speelde om te winnen, ze pakte de mensen die het meest waarschijnlijk, dat de beste vaardigheden hadden. Bijvoorbeeld, zij wilden iemand die kon spike de bal, spelen op het net en iemand die goed in te dienen. Ze wilden waarschijnlijk om u te halen om te voorkomen dat het kwetsen van je gevoelens, maar wilde meer te winnen. Op het einde, de kinderen met de beste vaardigheden die al wist hoe om te spelen en vaak werden opgehaald en dat team won.

Spelen favorieten of alleen werken met mensen die je wilt is een slechte gewoonte om een ​​aantal leden van cross-functionele teams vallen in. Ze ten onrechte denken dat ze maken hun werk gemakkelijker door te werken met mensen die ze willen. Studies tonen echter aan dat teams die bevoegde leden presteren veel beter en het juiste gebruik van de vaardigheden van de leden spelen een belangrijke rol in hoe productief het team is in het bereiken van resultaten. In sommige gevallen kan het langer duren voor het team in een stroomversnelling. Echter, op de lange termijn, is het gunstig voor de teamleiders van cross-functionele teams om een ​​vaardigheid inventaris in het begin van het project te doen en taken toewijzen aan de leden volgens niveaus. Het is een win /win —. Individuele teamleden in staat om hun vaardigheden te verbeteren zal zijn en een ervaren team zal veel meer dan een die alleen maar goede kameraadschap te bereiken

Organisaties bestaan ​​uit kleine groepen van teams die vorm één groot team. Als mensen beter leren teaming vaardigheden, kan de werkelijke waarde van cross-functionele teams worden gemaximaliseerd om organisaties beter als een geheel te maken. Twee weten meer dan één, drie hoofden zijn beter dan twee en als die drie koppen zijn van verschillende afdelingen, en ze zetten een goede verwachtingen, respect macht, meten houding, waarde vaardigheden op persoonlijkheid, en luisteren naar elkaar, misschien echte productiviteit worden verbeterd in organisaties

Deel uw opmerkingen & Sterprestaties Verhalen over teams op mijn blog op www.starperformanceteams.com

Sheri Betts is een trainer, facilitator, coach & consultant in haar eigen bedrijf, Maximum Impact, gespecialiseerd in teambuilding die succesvolle teams ontwikkeld in bedrijven, not-for-profit organisaties, universiteiten en de overheid. Ze opgedaan expertise in deze hoedanigheid als Division Manager voor Avon, Managing Director voor doorgedrongen, Project Manager voor de NIH, Adjunct Professor aan de Johns Hopkins en voorzitter van Maximum Impact. Mevrouw Betts geeft inzicht in Star optreden vanuit verschillende perspectieven om praktische, echte wereld vaardigheden te bieden om mensen te helpen navigeren door de complexe wereld van de overheid. Zij is te bereiken via haar website www.4maximumimpact.com of door te bellen naar 301-233-6905

¹.. Hughes, C, &"; Het beheren van verandering in Design en Technologie. Dit is een conferentie papier dat een aantal van de kwesties die het beheer van design en technologie te bewerkstelligen in een steeds veeleisende verandering milieu acht. Een aantal modellen zijn onderzocht die design en technologie hebben betrekking op de externe en interne druk. Het werk gaat dan om een ​​verandering model voor het ontwerp en de techniek voor te stellen. Dit benadrukt de noodzaak om zich te concentreren op teambuilding als een methode om veranderingen te beheren (management, change, MODELLEN, teambuilding, ONTWERP EN TECHNOLOGIE) © DATA. 2007. OAIster zoeken. 10 februari 2009 http://hdl.handle.net/2134/2834

Copyright © 2009 door Sheri Betts – . Maximum Impact