Het beheren van een werknemer met een Handicap

Een manager kwam naar mij de andere dag en vroeg: “ Wat als ik vermoed dat een werknemer van het hebben van een leerstoornis? Moet ik naar de andere kant over zijn slechte prestaties &" kijken?; Er lijkt een misvatting dat je niet kan houden een werknemer verantwoording verschuldigd aan zijn of haar werk te doen als hij of zij een handicap zijn.

Dit artikel zal deze kwestie onderzoeken, maar eerst laten we eens kijken naar wat werkgevers moeten doen om ervoor te zorgen dat ze niet discrimineren een werknemer als het gaat om het beheer van de prestaties. Er zijn een aantal vragen die moeten een deel van de beoordeling van een bedrijf en ' zijn; s performance management praktijken:

• Eerste, “ was een grondige functieanalyse uitgevoerd om de essentiële functies van de baan &" definiëren?; Volgens de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), “ De meeste banen vereisen dat medewerkers presteren zowel essentiële functies en marginale functies. De &'; essentiële functies &'; zijn de belangrijkste werk taken, de kritische elementen die moeten worden uitgevoerd om de doelstellingen van het werk te bereiken. Het verwijderen van een essentiële functie zou fundamenteel veranderen van een baan. Marginale functies zijn die taken of opdrachten die raakt en niet zo belangrijk &" zijn; De Americans with Disabilities Act (ADA) geldt de test die essentiële functies “ werkgerelateerde en in overeenstemming met zakelijke noodzaak &"; Zonder een grondige analyse van de baan (taken opgenomen, verwachte resultaten, gereedschap en apparatuur die wordt gebruikt, omgevingsfactoren, enz.) Is het moeilijker om het geval dat uw verwachtingen zijn werk gerelateerde maken

• Ten tweede, is er een duidelijke schriftelijke functieomschrijving waarin de essentiële functies, evenals vaardigheden, kennis, vaardigheden, en andere kenmerken die nodig zijn voor de baan? De taakomschrijving moet aangeven wat er nodig is van de persoon in de baan met betrekking tot werkuren, milieu, rapportage structuur, instrumenten en apparatuur bedienen, en een fysieke of mentale eisen. Na het lezen van de functiebeschrijving is er geen twijfel in de werknemer &' moeten zijn; s geest wat voor soort werk dat hij of zij gaat doen en de context waarin het zal worden voltooid

• Ten derde heeft de individuele werknemer is gegeven specifieke gedrags verwachtingen, heldere prestatienormen (kwaliteit en kwantiteit), en de maatregelen ter evaluatie van zijn of haar prestaties ten opzichte van die verwachtingen in te schrijven (er is dus geen misverstand over wat wordt verwacht)? Dit gaat verder dan de functieomschrijving die is geschreven in een meer algemene zin. Dit is gerelateerd aan de specifieke resultaten van een persoon is om te bereiken en hoe ze zijn om ze te bereiken, dat wil zeggen de jaarlijkse doelstellingen job

• Ten vierde, zijn alle werknemers die dezelfde of vergelijkbare posities consequent verantwoordelijk voor dezelfde gedrags verwachting en prestatie-eisen gesteld houden?

Hopelijk is het antwoord op al deze vragen is een volmondig “ ja &" ;. Zo niet, de plaats om te beginnen is om terug te gaan naar de basis: het werk te analyseren, definiëren zowel de essentiële functies en marginale functies van de baan, schrijft een specifieke functieomschrijving, duidelijk schetsen gedrags verwachtingen, prestatienormen en evaluatie maatregelen. Zorg ervoor dat deze word duidelijk gecommuniceerd aan alle werknemers en dat alle managers consequent houden mensen verantwoordelijk voor hen.

Als je dat gedaan hebt, nu kunnen we praten over wat er gebeurt als iemand niet voldoet aan de verwachtingen. Let &'; s eerst praten over wat er zou gebeuren met een werknemer die niet aan de verwachtingen voldoet; dan zullen we de handicap probleem aan te pakken.

Als u voor het eerst realiseert een werknemer niet aan een van uw verwachtingen of tekortschieten van de vergadering prestatienormen – hebben een gesprek met hem of haar over. Laat het niet gaan tot het punt dat ze volledig gefaald hebben. Vergeet niet dat uw baan als manager is om hen te helpen succesvol te zijn.

Ga terug over de schriftelijke verwachtingen en normen en zorg ervoor dat ze goed begrijpen wat wordt verwacht. Geef ze dan uw evaluatie van hoe ze het doet tegen die normen. Vraag hen waarom ze er niet in slagen om hen te ontmoeten. Geef ze een kans om u te vertellen als er iets mis is (zoals een handicap van een soort, als een voorbeeld). Zoek uit wat je, als zijn of haar manager, kan doen om hen te helpen verbeteren, bijvoorbeeld nauwer toezicht, of meer training). En ten slotte, krijgen een verbintenis over wat de werknemer zal doen om te verbeteren. Zoals met alle prestaties discussies, documenteren het gesprek en bewaar het in een vergrendeld bestand.

Als tijdens het gesprek de werknemer onthult dat hij of zij een handicap die in aanraking komt met zijn of haar vermogen om het werk te doen, je moet accommodaties te bespreken. De ADA vereist dat een “ redelijke aanpassingen &"; kan nodig zijn om de werknemer te helpen om zijn of haar prestatienormen. Volgens de EEOC, een redelijke aanpassingen “ is elke verandering in de werkomgeving of in de manier waarop dingen worden gewoonlijk gedaan dat een aanvrager of een werknemer met een handicap in staat stelt om gelijke kansen op werk te genieten &"; . Vraag de medewerker als er een redelijke aanpassingen die hem zou helpen slagen in het voldoen aan de essentiële functies van de baan

In het denken over hoe om tegemoet te komen, is het nuttig om het idee van &ldquo overwegen; essentieel &"; versus “ marginale &"; functies van de baan. Misschien is de manager kan toewijzen een deel van de marginale taken, zodat de werknemer meer kan plaatsen richten op het uitvoeren van de belangrijkste functies. Tijdens het werken op het gebied van handicaps voor meer dan 10 jaar, heb ik geleerd te vertrouwen op The Learning Disabilities Vereniging als ideeën over hoe mensen met een handicap tegemoet te komen. Het kan dienen als een geweldige bron voor managers ook. U kunt de LDA via hun website http://www.ldanatl.org

Terwijl slechts een kleine steekproef, zijn hier enkele voorbeelden van redelijke aanpassingen een manager of leidinggevende zou kunnen maken zijn:

• Voor een werknemer die heeft dyslexie, het hebben van iemand Lees de instructies aan de werknemer, de invoering instructies op een cassetterecorder, of met behulp van een “ lezen pen &"; die scant het gedrukte woord en stuurt auditieve feedback
• Voor een werknemer die een gecorrigeerde visuele beperking, gebruik grotere afdrukken, of gebruik maken van gekleurde achtergronden dat de letters makkelijker te lezen
• Voor werknemers die problemen hebben het schrijven, het gebruik van software die helpt met spelling en grammatica of toestaan ​​dat de werknemer om mondelinge dan schriftelijke presentaties
• Voor werknemers met organisatorische vaardigheden tekorten, bieden een professionele organizer, stuur ze naar klassen in time management, hen te helpen met het creëren van archiefsystemen, vermindering van hun werklast van “ marginale &"; taken en /of op te bouwen in een aantal organisatorische tijd in hun schema
• Voor werknemers met een slechte socialisatie vaardigheden, bieden regelmatige coaching en feedback, hen helpen rollenspel potentieel stressvolle situaties
• Om u te helpen andere medewerkers geven lessen op diversiteit en respect voor verschillen
• Voor bepaalde handicap, waar medische problemen heersen, het aanpassen van de aanwezigheid beleid kan worden beschouwd als een redelijke aanpassingen door de ADA, bij afwezigheid van een onbillijkheid.

De ADA heeft geen oproep voor accommodaties die ervoor zorgen dat een “ onbillijkheid &"; op de werkgever. De meeste deskundigen het erover eens dat er ook geen verwachting dat een werkgever te verlagen de productie-standaard (kwaliteit en kwantiteit), omdat de persoon met een handicap niet kan voldoen aan het.

Mensen zijn vaak terughoudend om tevoorschijn te komen met de informatie die zij zijn gediagnosticeerd met een handicap tot hun prestaties in twijfel wordt getrokken. Veel managers nieuw in een afdeling zijn gekomen om mij een werknemer waarvan de prestaties was &ldquo te bespreken; verontschuldigd &"; voor het jaar, (vooral als hij of zij was geliefd bij collega's), maar die net niet aan de verwachtingen voldoen. In een aantal van die gevallen hebben we eerder niet bekendgemaakte handicap blootgelegd.

De ADA definieert een handicap als “ een lichamelijke of verstandelijke beperking die substantieel beperkt een of meer van de belangrijkste activiteiten van het leven &"; (bijvoorbeeld, zien, horen, lopen, spreken, leren, ademhaling, enz.). Het zegt ook dat een verslag van een dergelijke stoornis, of worden beschouwd heeft met een dergelijke stoornis &"; maakt ze ook een “ gekwalificeerde persoon met een handicap &"; Als een bedrijf is verontschuldigen een persoon &'; s gedrag of slechte prestaties voor de komende jaren, kan worden gesteld dat het bedrijf hen beschouwd als met een dergelijke stoornis. Sommigen beweren zelfs dat door het excuus slechte prestaties hebben ze al het verstrekken van accommodaties. Ik zou zeggen dat verontschuldigen slechte prestaties, of de andere kant opkijken is geen accommodatie, noch is het eerlijk om de persoon met een handicap of mensen met wie hij of zij werkt.

Het is niet de verantwoordelijkheid van de bedrijf te helpen een werknemer krijgt een diagnose voor een handicap, als de beslissingen met betrekking tot medische aandoeningen zijn zeker buiten het toepassingsgebied van een werkgever. Echter, zodra de werknemer onthult de handicap, de ADA stelt de werkgever om documentatie te krijgen of zelfs een medisch onderzoek te bestellen. Dergelijke vragen worden beperkt tot de vraag of de werknemer in staat is om de essentiële taken van zijn of haar baan, en of hij of zij kan werken uitvoeren zonder een bedreiging voor hem /haarzelf of anderen.

Er is altijd een bezorgdheid over het disciplineren van personen met een handicap als het gaat om problemen met de prestaties. Vergeet niet het doel van de ADA is niet om mensen met een handicap uit gedisciplineerd te beschermen; het beschermt ze alleen tegen discriminatie op grond van hun handicap. Een aantal gerechtelijke uitspraken lijken erop te wijzen dat er geen bescherming door de ADA van de gevolgen, zelfs wanneer de beperking van de specifieke gedrag veroorzaakt. De enige vereiste lijkt te zijn dat de discipline nodig heeft om werk-gerelateerde en consequent worden toegepast.

Managers vragen ook om advies bij de evaluatie van de prestaties van de mensen met een handicap. Mensen met een handicap moeten worden beoordeeld op dezelfde manier dat andere werknemers worden geëvalueerd – op de prestaties normen en verwachtingen die baan-gerelateerd zijn. Houd in gedachten dat het niet wordt verwacht dat u de essentiële functies van de baan te veranderen, maar als redelijke aanpassingen zijn gedaan die aanzienlijk veranderen “ marginale &"; functies, die de prestaties maatregelen moeten worden aangepast; dus een werknemer zou nog steeds worden beoordeeld op dezelfde normen voor de essentiële functies, maar op aangepaste normen voor andere marginale functies.

Terwijl ik heb gewerkt in het gebied een groot deel van mijn volwassen leven handicap, ik zeker niet mezelf een expert op het ADA overwegen. Mijn begrip van de intentie van de ADA is om mensen te beschermen tegen discriminatie vanwege hun handicap, niet om hen te geven oneerlijk voordeel vanwege hun handicap. Veel van mijn vrienden met een handicap zal je vertellen dat ze niet op zoek naar een “ been omhoog &"; slechts een “ hand uitgebreid out &"; om hen te helpen af ​​te spelen op een vlak terrein.

Het beheren van een persoon met een handicap moeten in wezen hetzelfde als het beheren van een andere werknemer. Het wordt terug naar de basis: duidelijke verwachtingen en prestatienormen, duidelijke prestatie-indicatoren en maatregelen van de resultaten; duidelijke communicatie; een eerlijke evaluatie op basis van werk gerelateerde doelen en doelstellingen; en een bereidheid om hen te helpen manieren om die dingen die hen te houden van het succes uitvoeren van hun werk te overwinnen vinden
.