Kunt u zich een leider door een ongeval

Jim was een grafisch ontwerper al jaren en hij blij was. Zijn rol was eenvoudig geworden en eerlijk gezegd kon hij zijn werk te doen in zijn slaap. Michelle, die was de tweede beste ontwerper in het kantoor was echt tot bloei komen en laten zien wat echt leiderschap vaardigheden, maar met Jim in de weg, de directeur van de krant kon niet goed bevorderen Michelle over de ontwerpafdeling zonder ruffling enkele veren. De directeur had met Jim meerdere malen over leiderschap gesproken en hij gewoon echt niet geïnteresseerd was. De Managing Editor positie was net vacant geworden en de directeur zat te denken van het zetten van Michelle in die positie om haar te laten leiderschap schijnen. Ze had niet echt een editing ervaring en er waren anderen in die afdeling, die gekwalificeerd waren, maar hij echt wilde Michelle een kans te geven en hij dacht dat ze verdiende het. Vandaag de dag, was hij van plan om Michelle te kondigen als de nieuwe managing editor en het enige probleem zou zijn hoe om dit nieuws te breken om die andere redacteuren die zou verbazen. Hij was op weg naar personeel om strategieën over de aankondiging.

Heb je daar niet geweest? Denken dat je de job hebt wanneer uit de lucht komt iemand van buiten het bedrijf of een volledig los afdeling die de taak grist recht uit onder je? Misschien hebben we allemaal het slachtoffer geweest om dit fenomeen van accidentele leiderschap: als iemand wordt bevorderd naar een positie waarvoor ze zijn niet per se gekwalificeerd, maar geplaatst. Kun je een leider per ongeluk zijn? Absoluut, het gebeurt de hele tijd.

In de promotie en het inhuren van beslissingen, de vuistregel is vaak niet een regel op alle, maar meer van een gok. Senior en middle managers plaats medewerkers in functies waarvoor ze misschien de juiste vaardigheden hebben, maar misschien niet de juiste geloofwaardigheid. Zij positie medewerkers rollen waarin zij kennis zouden moeten geven en leren, maar niet de mogelijkheid om als ze presteren leren. Dus hoe ga je te bevorderen en de leiders in een organisatie op doel, in plaats van per ongeluk? Beantwoord deze vragen voorafgaand aan het maken van uw volgende promotie of het inhuren van beslissingen.

Hebben ze de vaardigheden voor de baan?

Deze vraag is een eeuwenoude een die vaak wordt beantwoord, maar meestal niet volledig. De vaardigheden voor de baan uit te breiden tot ver buiten de mogelijkheid om de software te draaien, gebruikt Microsoft Word, of verkopen van een kopieermachine. Hebben ze de vaardigheden om te leiden, begeleiden, motiveren, te beheren en te verspreiden beloningen en gevolgen voor de mensen die ze zal leiden? Hebben ze de emotionele intelligentie vaardigheden om hun eigen emoties te stellen voor het grotere goed of een betere oplossing? Hebben ze de vaardigheden om conflicten te beheren onder het team, omgaan met een grote verandering in de organisatie of kalmeren een klant in een escalatie? Dit zijn de vaardigheden die grote leiders te maken. De computer software programma kunt u gemakkelijk te leren, de andere vaardigheden kan maanden van ontwikkeling en soms jaren van ervaring of trial and error te nemen.

Hebben ze de geloofwaardigheid van het team?

Deze kwaliteit is een ongrijpbare een als het gebaseerd is op de perceptie van die de leider zou zijn leidend. Hebben de teamleden van potentiële positie van deze leider; denk dat deze persoon heeft elke geloofwaardigheid? Zou hij of zij in acht worden genomen? Zou hij of zij in staat zijn om een ​​Jim, die heeft veel meer jaren, maar veel minder belang te behandelen in het management of leiderschap, als hij balked op de promotie? Geloofwaardigheid is een compilatie van ervaring, tenure, expertise, likeability en houding, waarvan de meeste niet kunnen worden onderwezen in een on-the-job training omgeving. Toch zo veel leiders worden gepromoot in wat kan de "reddingsvest aanpak", waarin de leider is in een positie worden genoemd, duwde de rand van het zwembad en vertelde om te zwemmen. Als ze het, dat doet het team. Als ze dorsvlegel, doet het team. Waarom mensen in deze posities te zetten zonder eerst te onderzoeken of hij of zij beschikt over de geloofwaardigheid van het roer commando en zo niet, hen te helpen snel te ontwikkelen.

Hebben ze een eerste dingen eerste of “ brandoefening &"; filosofie?

De huidige werknemer toont ons meer en meer dat ze willen worden gewaardeerd en beschouwd als een essentieel onderdeel van het team of de organisatie. First things first, een Steven Covey boek, beschrijft de vaardigheden die nodig zijn om een ​​waarde gedreven persoon, te kijken naar de waarde van een beslissing, een project, of een persoon die voorafgaand aan het nemen van maatregelen. Degenen die meer van dit soort filosofie aanhangen hebben meer kans op een trouwe aanhang van goed ontwikkelde, zeer gemotiveerde medewerkers die minder klagen en wensen op een baan langer te blijven creëren. Degenen die zich abonneren op een treffend label “ brandoefening filosofie &"; waarschijnlijk snap beslissingen te nemen zonder rekening te houden een grotere afbeelding; waarschijnlijk reactief in plaats van proactief te zijn; en zal waarschijnlijk een volgende van de werknemers met soortgelijke reactie patronen die zien dat de positieve versterking voor dit soort gedrag is een promotie. Zo, die met een “ brandoefening filosofie &"; medewerkers ontwikkelen die dezelfde filosofie en de hele epidemie van reactionaire gedrag wordt besmettelijk. Wat zou je liever meer van: "Fire Drillers" "First Things Firsters" of

Ongeacht de vragen die je van die u van plan bent te bevorderen of de vragen van die boven je gepromoot, zullen er momenten zijn dat degenen die vallen in of in de leiding worden gebracht zullen er "per ongeluk" in plaats dan omdat ze het hebben geleerd. Een manier om dit te bestrijden is door het opstellen van een trechter van de kandidaten voor de rol van leiderschap voordat sprake is van een vacature. Om succesvol te zijn, moeten leiders hebben een sterke communicatieve vaardigheden, in verband vaardigheden, rapport gebouw gedrag, en de mogelijkheid om vertrouwen te creëren, verdient respect en mensen in staat stellen om te groeien. De meesten van ons niet die vaardigheden of gedrag te verwerven door een ongeval. Waarom zouden we verwachten dat het krijgen van een titel zou plotseling ze te laten verschijnen? . Alleen met de bedoeling en de voorbereiding kan men een effectieve leider met intentie en doel
  echt geworden;