Conflict tussen de ER en HRM

Het is belangrijk de uitdagingen die bestaan ​​tussen de HRM en ER en hoe conflicten worden opgelost tussen beide kennen. Enkele van de fundamentele werknemer relatie doelstellingen zijn:.
Zorg voor de productie van goederen efficiënt en goede arbeidsvoorwaarden te bepalen door middel van onderhandelingen met de werkgever

Oprichting van een goede communicatie kanaal voor samenwerking en overleg over kwesties op de werkplek , industrie en nationaal niveau
vermijden geschil en de afwikkeling van het wanneer ze zich voordoen, kan dit tussen de werknemer of werkgever via mechanismen voor geschillenbeslechting en onderhandelingen.

Het moet een sociale bescherming voor de hele samenleving in het algemeen indien nodig, bijv kinderarbeid, gezondheid en veiligheid enz.

Opzetten van een harmonieuze en stabiele relatie tussen de werknemer en werkgever, de staat en het bedrijf.

ER houdt zich bezig met de relatie tussen de vakbonden en de werkgever, werknemer en werkgever, en tussen hen en staat wat betekent dat het een collectieve relatie. Dit blijkt uit de centrale plaats die door het arbeidsrecht, collectieve onderhandelingen, vakbeweging, de vrijheid van vereniging, werknemer recht enz. De human resource management is bezig met human resource management in plaats van collectieve relatiebeheer hoewel er enige correlatie. De rol van de ER is om de arbeidsverhouding die het doet met een set regels die afkomstig kunnen zijn van de staat wetten, rechtbanken of door middel van collectieve onderhandelingen te regelen.
Tension soms ontstaat tussen de ER en HRM vanwege de unitaire uit te kijken van de HRM en de pluralistische vooruitzichten door de ER. Er wordt vaak gezegd dat de HRM is een vertegenwoordiging van de leidinggevende instantie bedoeld om de firma &' te bereiken; s doelen terwijl de ER-functie is om de werknemers te ondersteunen en te zorgen voor een harmonieuze relatie tussen de werknemer en de werkgever door middel van onderhandelingen en collectieve onderhandelingen. Bewijs zaait dat de belangrijkste reden voor de invoering van de HRM is dat de onderneming bereikt concurrentievoordeel via de productie van hoogwaardige goederen en diensten. Een harmonieuze ER systeem moet een goede relatie schip met de HRM handhaven door het vermijden van conflicten en het oplossen van de conflicten wanneer ze zich voordoen door gezamenlijk overleg, collectieve onderhandelingen door het gebruik van de mechanismen van geschillenbeslechting op nationaal als op bedrijfsniveau.

De HRM ondersteunt geen collectieve onderhandelingen; collectieve onderhandelingen betekent niet dat de voorwaarden voor de betaling, maar moet zich richten op onderwerpen ondersteuning van zowel de werknemer als werkgever twee sociale partners, ondanks het feit dat ze don &'; t altijd tot een akkoord komen

Er is conflict in de problemen. betreffende werktijden, soorten contracten, te betalen onder andere, dit dwingt de HRM en de ER en de vakbonden tot een akkoord te komen, dit hielp de General Motors om conflicten met de werknemer te verminderen. Dit heeft landen met een hoge organisatiegraad zoals onderhandelen over kwesties van techniek, organisatie en werkprocessen naast de lonen bijgestaan ​​en loongerelateerde onderhandelingen Heb zo veel als de HRM probeert hoge medewerkers betrokkenheid en loyaliteit te verzekeren, dit is meestal geconfronteerd met de uitdaging van samenvoegen van deze behoeften met die van de ER en de vakbonden om de dubbele loyaliteit aan het bedrijf te waarborgen. Bewijs getrokken USA geeft aan dat de dubbele loyaliteit haalbaar is waar sprake is van samenwerking tussen de ER en HRM
Andere uitdagingen komen langs wanneer de lijn van communicatie zijn gebroken en de medewerkers aannemen dat de afwezigheid van vakbonden en de ER liever druk groepen te vormen vandaar brengen veel spanning op de werkplek
.