Leiderschap Beginselen - Kill Blame Cultuur

Echt grote leiders verwachten maximale productiviteit van iedereen!

In High Performance Teams ziekteverzuim is zeer laag, de productiviteit is hoog, en de mensen zijn druk bezig te doen wat ze moeten doen om bij te dragen, ze zijn helemaal ontspannen over de leider en zie hem of haar als onderdeel van het team, in plaats van de commandant.

Dictatoriale leiderschap, of de veronderstelling dat de rol van de Commandant, meestal leidt tot de ontwikkeling van een schuld cultuur.

A schuld cultuur is waar uw team is zo druk bezig met guerrilla-tactieken om te overleven, dat ze niet ergens in de buurt van hun capaciteit uit te voeren.

De organisatie loopt nog, maar vaak de belangrijkste leden besteden meer dan 60% van hun tijd op bescherming taken zoals interne presentaties; gezien op de juiste vergaderingen, plaatsen en gebeurtenissen; zorgen te maken over wat ze denken dat je wilt; lopen naar uw bureau; zittend aan hun bureau, zelfs wanneer ze moeten zijn met klanten, omdat ze denkt dat u hen zoeken; en niet verrassend op zoek naar een andere baan, of met meer dan 2-3 afwezige dagen per jaar voor schamele redenen.

Als er een probleem is in dit soort cultuur, dan is de teamleden meer tijd besteden aan het uitwerken van die schuld (waarschijnlijk voordat ze zelfs proberen om een ​​oplossing te vinden) dan het vinden van een manier om het probleem op te lossen. De eerste vraag heeft de neiging om 'Wie heeft dit gedaan?'

In een gevestigde schuld cultuur, vaak niemand ooit zal worden gevonden om de schuld!

Als een zondebok is gevonden zijn ze meestal een hard werken, een lager niveau werknemer die vergeten om de culturele impact opmerken, en bedekken hun tracks.

In een gevestigde schuld cultuur, iedereen die betrokken is bij een project zal 50% besteden van hun tijd die hun rug elke dag, en alleen dan 50% van hun tijd bezig met de eigenlijke project. Hoewel 50% lijkt schandalig, heb ik dit gebied zeer nauwkeurig bestudeerd, en vonden het juist bewezen worden, zelfs in een best case scenario. In een gevestigde schuld cultuur, iedereen van boven naar beneden besteedt zoveel tijd ervoor zorgen dat ze kan niet verantwoordelijk worden gesteld, dat het resultaat is zwaar getroffen productiviteit, en uw personeelsbestand neemt toe tot de reële werklast te dekken.

U zult wonderen bereiken met minimale middelen als u een zweem van schuld cultuur te verwijderen in uw organisatie!
schuld cultuur verwijderen, tilt niet alleen de motivatie en productiviteit aanzienlijk, deze resultaten vermenigvuldigt. Je zult meer potentiële oplossingen te horen voor een probleem dan u voor mogelijk had gehouden, teamleden zal open en eerlijk zijn over de prestaties van hun afdelingen. Zij zullen

niet bang zijn om potentiële crises te verhogen voordat ze gebeuren. Ik heb ervaren zeer grote organisaties, waarbij de schuld cultuur begint vrij hoog aan de top en daalt helemaal naar beneden de gelederen. Ik spreek hier over organisaties met een aantal medewerkers in de duizenden, en de omzet in de miljarden van usd.

Blame culturen zijn virale en zeer schadelijk zijn voor uw bedrijf resultaat.

Stel je voor hoe productief deze organisaties zou kunnen worden als hun Raden van Bestuur in dienst Echt grote leiders. Personeelsbestand en de kosten zouden dalen en de omzet zou stijgen, het is bijna als eenvoudige magie, maar weinig organisaties moeite om dit soort cultuur eenmaal vastgesteld te doden.

Nog minder leden van de raad inzicht in de kenmerken van Truly Great Leiderschap!

Soms lijkt het misschien gewoon te simpel een oplossing, en de resultaten te dramatisch - dus het kan niet waar zijn kan het

Een Echt Grote Leider zal snel ter plaatse een schuld cultuur in de plaats, of starten? .

Zij zullen de eerste gerommel rond de WHO (deed) in plaats van de HOE (om het te repareren) te horen. Zodra een echt Grote Leider hoort een verklaring dat betekent dat 'wie het gedaan heeft?' voordat er een oplossing is gevonden, moeten ze snel en doortastend handelen om deze moordenaar commerciële virus te doden. Wees voorzichtig invloedrijke medewerkers niet te huren van een andere schuld cultuur, (tenzij dat is de reden dat ze vertrekken) goed ingelijst interview vragen zullen waarheidsgetrouwe verklaringen onthullen.

Soms, als een situatie gaat naar geschillen, in gevaar brengt het leven of de levensvatbaarheid van het bedrijf, of is een ernstige schending van het beleid, zal je nodig hebt om te weten 'wie het gedaan heeft', maar behalve in geval van ernstige noodsituaties die kunnen worden nadat de oplossing is gevonden.

U moet om ervoor te zorgen dat een werknemer die een belangrijke fout maakt, tenminste begrijpt de ernst van hun acties, maar ook wat de nodige maatregelen zij plaats moeten nemen. Zelfs in het geval van eventuele ontslag voor een grove overtreding, zorgen voor de werknemer begrijpt wat zou er gebeurd zijn, en zij hebben een kans om op zijn minst te leren. Nu in het geval van strafrechtelijke vervolging voortvloeien tegen een werknemer is van de cursussen minder noodzakelijk, criminele bedoelingen moet snel en koeltjes tegengehouden door een echt Grote Leider.
Als medewerkers weten, dat in het geval van een normale fout, zullen ze niet openbaar worden beschaamd, of ontslagen, maar positieve corrigerende maatregelen in plaats genomen, die werknemer heeft meer kans om hun directe leider te komen, of zelfs je met hun fout in de hand.

Dit is natuurlijk de ideale situatie Voor een echt Grote Leider, kunnen rampzalige situaties preempt door de eerlijkheid van iemand die niet bang om u te vertellen dat ze een fout gemaakt was.
de schuld cultuur in uw organisatie te verwijderen hoeft niet zo moeilijk te zijn. Hoe groter de organisatie, hoe langer het duurt, maar probeer deze eenvoudige formule:

1.Zorgen je Cultuur statement weerspiegelt een 'How To' cultuur

2.Every keer hoor je 'Who Deed het?' Reageer direct en stevig te vragen voor de Who te wachten tot de Hoe wordt vastgesteld.

3.Ask uw directe Team voor volledige ondersteuning van de How To Cultuur en Communicatie het bericht naar beneden in uw organisatie.

4.Try niet, in een moment van frustratie, om uw eigen regels te breken!
Als u dit kenmerk van een echt Grote Leider kan bereiken, zult u een belangrijke bijdrage leveren aan de resultaten van uw organisatie en dus uw eigen resultaten!

Dit artikel is gebaseerd op een fragment uit The Essence of Truly Great Leiderschap door Terrie Anderson, en is gericht op senior executives die willen uitblinken in leiderschap, of potentiële leiders willen een concurrentievoordeel. Het wordt sterk aanbevolen lectuur voor bestuursleden die willen de kwaliteiten die ze moeten zoeken bij de aanwerving van een werkelijk Grote Leider begrijpen.

Voor vragen en meer informatie kunt u terecht op http://www.terrieanderson.com.

Alle rechten voorbehouden Copyright 2009 Terrie Anderson
.