Social media in recruitment

Vorig jaar, Microsoft opgeslagen $ 88.000 in recruitment fees met behulp van LinkedIn, terwijl bierbrouwer SAB Miller redde $ 1.700.000 in dienst 120 mensen direct van de site. KPMG gevonden rekruten door middel van Second Life door met een 48-uurs virtuele wereld banenmarkt in september 2008, met meer dan 10.000 aanvragers registreren voor het evenement door middel van KPMG &'; s wereldwijde website

Dus wat zijn de voordelen van het gebruik van sociale. media op het gebied van recruitment? Ten eerste, is het efficiënter. Organisaties kunnen social media veel gemakkelijker te gebruiken om potentiële rekruten boren door reclame vacatures en op zoek naar rekruten op LinkedIn, bijvoorbeeld. Echter, LinkedIn en andere sociale media-applicaties daadwerkelijk kan worden gebruikt voor veel meer dan alleen een baan bericht plaats. Inderdaad, kunnen sociale werven worden gebruikt om de effectiviteit te vergroten en het smeden van nieuwe en diepere relaties tussen werknemers en werkgevers. In plaats van simpelweg het werven van de persoon met de best uitziende CV, kunnen social media ervoor zorgen dat die persoon ook de beste fit voor het bedrijf.

Technologie wordt hoofdzakelijk gebruikt om een ​​betere kwaliteit links te verstrekken aan potentiële werknemers, het ontwikkelen en onderhouden van een relatie gedurende een aantal jaren, die kan worden benut om op een later tijdstip. Er zijn een aantal manieren waarop dit kan worden gedaan, bijvoorbeeld, LinkedIn, Facebook en andere sociale netwerken bieden de kans om een ​​gemeenschap op basis van een onderwerp wordt bepaald door de organisatie te vormen. Echter, terwijl een organisatie als Goldman Sachs investeert wereldwijd meer dan 100.000 uur per jaar in gesprekken met potentiële werknemers, is het niet altijd praktisch voor organisaties om deze veel energie gestoken in hun aanwerving. Dat gezegd hebbende, sociale media maakt het eenvoudig voor elke organisatie proactief ontwikkelen een soort van relatie met potentiële werknemers om de beste als het vermogen.

Social media-applicaties worden ook gebruikt om te beoordelen en te vergelijken medewerkers, bepalen culturele fit en uit te breiden interne initiatieven, zoals de verwijzing regeling, om een ​​externe publiek en het gebruik van sociale media om hun wervingsproces complimenteren: 75 procent gebruikt LinkedIn voor antecedentenonderzoek en 48 procent gebruikt Facebook voor antecedentenonderzoek. Sterker nog, meer dan tweederde van alle HR-professionals lopen nu internet zoekopdrachten op sollicitanten. Volgens Microsoft, één op de vier HR-medewerkers heeft een kandidaat &' afgewezen; s applicatie op basis van hun sociale netwerk profiel, terwijl slechts 37 procent van de mensen zien het als hun verantwoordelijkheid om hun online reputatie te beschermen

Het is interessant dat. ondanks een volledige 35 procent van de werkgevers die screenen sollicitanten online aanwezigheid niet te kiezen voor een kandidaat te huren, zo veel werkzoekenden blijven fouten maken of niet op te ruimen hun profiel, in het bijzonder in een tijd op de markt die is zo concurrerend.

Een moeilijk dilemma

Hoewel sociale netwerken zijn ongetwijfeld hier te blijven, of ze een meer centrale deel van het wervingsproces of niet is nog bewezen, hetzij manier waarop ze zijn een bron die moet worden met zorg behandeld, het gebruik van gezond verstand en passende praktijken juridische verwikkelingen te voorkomen. Een recent rapport van Taleo, &'; Social Network Recruiting: Managing Compliance Issues &' ;, schetst een aantal van de belangrijkste punten om te overwegen wanneer het gebruik van sociale media als een recruitment resource

Ten eerste is het verslag noemt de potentieel discriminerend effect van het gebruik van sociale. netwerken in de verhuur proces, omdat de arbeidsmarkt zwembad niet geheel representatief is de demografie van het grote publiek. Volgens de media analytics bedrijf, Quantcast, slechts vijf procent van de LinkedIn &'; s leden zijn Afro-Amerikanen en slechts twee procent zijn Spaanstalige versus 12,8 procent en 15,4 procent van de totale populatie respectievelijk. Taleo &'; s rapport citeert Jessica Roe, Managing Partner bij de Minneapolis advocatenkantoor Bernick, Lifson, Greenstein, Greenze & Liszt die zegt: “ Ik verwacht meer ras en leeftijd vorderingen in de komende twee jaar, en een aanzienlijk deel zal zijn van inkoop via sociale netwerksites … We &'; ll rechtszaken zien &";.

Terwijl de praktijk van het gebruik van social networking sites om het scherm kandidaten te helpen is bezaaid met juridische gevaren is er niets mis met het afwijzen van een kandidaat te wijten aan persoonlijke kenmerken. Indien deze informatie wordt verkregen via een sociaal netwerk is het onmogelijk te waarborgen of alle informatie wordt blootgelegd job-relevant zijn. Terwijl sommige informatie zal ongetwijfeld te vinden op een aanvraagformulier of via een interview (zoals geslacht en ras) andere informatie die gerelateerd is aan een land van herkomst, religieuze voorkeur, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid misschien niet.

En de schijn van discriminatie kunnen potentiële problemen veroorzaken. Als een bedrijf kan aantonen dat een sollicitatieprocedure was gebaseerd op een test dan een kandidaat won &'; t heeft een zaak, maar als het &'; s gebaseerd op zachtere criteria dan is het moeilijk om te bewijzen dat discriminatie wasn &'; t betrokken, met name als een kandidaat is een fan van de Facebook-pagina van Gay Rights of behoort tot groepen voor aanstaande moeders, bijvoorbeeld. Als dit het geval is dan sommige zijn gebonden om te concluderen dat zij weren &';. T ingehuurd omdat ze homo, zwanger, gehandicapten en ga zo maar door

Het rapport concludeert dat als gevolg van de daarmee samenhangende juridische kwesties, sociale netwerken vormen een moeilijk dilemma voor HR-afdelingen. Echter, ze zijn de beste manier om potentiële kandidaten headhunten, evenals controleren cv claims en inzicht te krijgen in een personage. Momenteel zijn er geen Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) of Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) voorschriften met betrekking tot het gebruik van sociale media en netwerken bij de werving. Het is ook belangrijk – vanuit een screening perspectief – om ervoor te zorgen dat sociale netwerken niet worden gebruikt als enige middel voor reclame, omdat dit wordt gezien als discriminerend.

Een federale rechtbank van mening dat lijkt de eerste gepubliceerde beslissing die zich bezighoudt met sociale netwerken was in de US District zijn Court voor het Eastern District van Pennsylvania in december 2008, waarin een zogenaamde leraar genaamd Stacy Synder die niet in staat om een ​​educatieve graad nodig is voor een lesbevoegdheid in de staat te ontvangen was. Snyder was bezig met een verplichte lesprogramma werd ze een middelbare school leraar toegewezen aan haar, die kritiek op haar vaardigheid op toezicht, en merkt een onwetendheid van de elementaire grammatica en inadequate klassenmanagement en ongepaste manier met studenten. Wanneer een andere leraar ontdekte Snyder &'; s MySpace-pagina, waar droeg een piraat &'; s hoed, die een plastic beker die zei “ dronken piraat &"; en had een “ domme uitdrukking &"; op haar gezicht, aldus Snyder &'; s eigen getuigenis. Ook op de pagina is de informatie die haar begeleider stelde was de reden dat Snyder zou niet door het aanvragen van een baan op dat de middelbare school.

Synder werd opgehangen aan het student-programma en in de uitspraak tegen haar werd besloten dat de school had geen wettelijke bevoegdheid te gunnen haar een diploma in eduction waar ze de benodigde lesprogramma niet voltooien. Terwijl het besluit niet te gaan met particuliere werkgevers, maakt de zaak bevat belangrijke lessen voor werkgevers en recruiters.

De Taleo rapport suggereert dat HR-afdelingen risico kan minimaliseren door echte evaluatie van het gebruik van sociale netwerken in bepaalde situaties en of een alternatieve aanpak zal werken in zijn plaats. Bijvoorbeeld, als kwalificatie verificatie nodig is er goed gevestigde benaderingen van screening die geen wettelijke enkel risico vormen

Er is geen juiste of verkeerde manier om sociale media in werving &ndash gebruiken; de beste werkgevers en werknemers zal blijven van de veranderende trends – door het houden van een open geest en houtkap in deze tools zal onvermijdelijk leiden voordelen van hun eigen, maar alleen de tijd zal het leren hoe belangrijk social media wordt de aanwerving wereld
.