Organisatorische Unstoppability

Hoe we onze verschillen te bekijken is een ontbrekende ingrediënt!

Als je wakker wordt in de ochtend bent u enthousiast aan de slag? Als je onder de douche bent u al na te denken over al het goede werk dat u gaat om die dag te doen? Heeft uw hart te openen in vreugde als je denkt aan de kameraadschap op het werk? Heeft u uw vrienden en kennissen hoe groot uw taak is te vertellen en hoe geweldig het is om daar te werken? Breng je je allemaal met je aan het werk? Of wil je delen van jezelf achter te laten? Hoe toegewijd en betrokken bent u — echt

De primaire waardering van een bedrijf is de mensen?. Volgens de Human Capital Institute slechts 25% tot 55% van de werknemers zijn betrokken. Betrokken medewerkers zijn niet alleen 25% productiever, toe te voegen aan een bedrijf &'; s waardering, het gezond verstand zegt dat ze zijn ook minder kans om te surfen monster.com. It &'; s interessant op te merken dat 90% van de managers geloven dat mensen verlaten vanwege geld, maar de top drie redenen waarom mensen daadwerkelijk verlaten hun baan zijn een gebrek aan uitdagend werk, weinig kans om te groeien en te ontwikkelen, en slecht beheer relaties. Zo lijkt het, in tegenstelling tot sommige adviezen, mensen willen worden betrokken.

Het is een kwestie human resource managers hebben geworsteld met voor decennia. Hoe creëren we voldoening in het werk? Betere, meer uitgebreide vragen zou zijn, hoe kunnen we helpen medewerkers te vinden vreugde, verrukking dat &'; s fundamenteel voor tevredenheid, productiviteit, full-on betrokkenheid en inzet? Met andere woorden, hoe de organisatie te vergemakkelijken werkplek evolutie die elke werknemer &' voedt; s gevoel van pure vreugde, voedt hun passie, en maakt ze weten dat ze zijn gezegend om een ​​deel van zo'n geweldige organisatie?

Een organisatie &'; s antwoord op deze vragen is cruciaal voor hun unstoppability — hun algehele levensvatbaarheid op lange en korte termijn. 70% van de organisaties zeggen dat ze onvoldoende pijplijn van talent voor kritische banen. Volgens 2007 CEO Briefing, aantrekken en behouden van getalenteerde mensen is één van de vijf grootste problemen waarmee organisaties vandaag. De kosten van de werken zonder één belangrijke speler wordt geschat op $ 7000 per dag. Tegen 2010 wordt verwacht dat er een tekort van 10 miljoen werknemers alleen zal worden in de Verenigde Staten als gevolg van verschillende factoren, boomer pensionering, onder hen. Hoewel 70% van de organisaties nu al moeite om cruciale posities te vullen, wordt de strijd om talent gewoon opwarmen! Dat &'; s goed nieuws voor de werknemers en op het oppervlak, niet zo goed voor de organisatie

Organisaties die het geheime ingrediënt te vinden om full-on betrokkenheid en waar genot cultiveren gaan werken elke dag in staat zal zijn. genezen meerdere kwalen. Als ze racen naar de remedie te vinden, vele facetten van de organisatie het leven hebben de mogelijkheid om te bloeien. Wanneer werknemers in dienst, de productiviteit en het genot van nature groeien. Betrokken medewerkers aan te trekken andere mensen die verlangen productief en bezig te zijn. It &'; s niet verwonderlijk dat studies tonen toptalent heeft de neiging om samen te clusteren. Blij en betrokken mensen zijn minder risico voor stress en stressgerelateerde ziekten (denk aan medische besparingen), in feite, ze begrijpen dat stress is zelf-toegebracht en weten beter dan hun vreugde temperen.

Dus wat is het dat de werkplek genot levert naast een aanstaande vakantie? Een mogelijk antwoord zou kunnen verrassen — onze verschillen! Verschillen zijn iets wat we verbergen, iets wat we werken om te overwinnen, en iets waar we vaak naar binnen kruipen. We vinden troost in mensen net als wij. We cluster natuurlijk samen. Wij vinden veiligheid in ons tegen hen. Maar, onze verschillen leveren ook de &'; sap &'; dat een organisatie en het leven in zijn vele facetten kunnen bekrachtigen.

Hoe doen we inspireren vreugde in alle werknemers, van de conciërge aan de CEO? Hoe krijgen we ieder naar de interne stappen naar eigen motivatie te nemen, want dat is de bron van ware en blijvende vreugde? Het is de missing link, het geheime ingrediënt dat mensen betrokken en toegewijd blijft. Het bedrijf kan niet zorgen voor deze interne vonk, met uitzondering van (grote uitzondering) de nodige begeleiding te bieden om mensen te inspireren om deze interne werk te doen. De skeletten van het verleden organisatorische pogingen om jobtevredenheid creëren demonstreren dit waar is. Zodra de interne werk is begonnen, het biedt de interne kader, denk aan het als de echte infrastructuur van het bedrijf, een stichting die leeft binnen de mensen en wordt gedeeld tussen hen. Het is de fundamentele stap.

Coaching klassen zou onder meer iedereen binnen een organisatie, bij voorkeur gedaan als geheel, zodat mensen zien, horen, betreffen, en vind inzichten samen. Op deze manier, ze beginnen te overbruggen en breken verschillen. Ten eerste moet een begrip dat we in deze boot samen te stellen. Ja, de boot is rotsachtig en de golven steile midden van al deze verschillen, maar van dit bewustzijn van een organisatie kan de wateren doorkruisen als we in de boot elkaar.

Als we onszelf zien als deel van iets groter dan onze individuele zelf, als samen, kunnen we beginnen met de kracht zien in onze verschillen. Tot dit punt zijn we gescheiden en verschillende individuen die elk bescherming en defensie. Als iedereen aan boord is, is diversiteit overbrugd terug natuurlijk. Vanuit een positie van niet-defensie, kunnen we erkennen, omarmen en zie de unieke waarde en doel in elke persoon &'; s natuurlijke stijl — wat voorheen werd gezien als een onoverkomelijk verschil.

In het bedrijfsleven, wat nodig is, is een snelle manier voor mensen om te stoppen met acteren in-authentiek, een systeem van eigen checks and balances. Wanneer werknemers identificeren hun primaire stijl en te begrijpen hoe het te eren, is het keerpunt voor organisaties en zorgt voor een verschuiving van fragmentatie naar integratie. Eren van onze primaire stijl betekent dat elke persoon kiest authentiek te zijn, te komen van een plaats van heelheid in plaats van terug te keren naar de vreselijke standaard, ongeacht de situatie of stress. We leren onze primaire stijl om mensen van verschillende stijlen te houden en te eren de verschillen in het proces.

Hoe creëren we een vloeistof systeem waar alle zijn vereerd, mogen vragen, stem meningen, waar niemand wordt vernederd te vragen en de vloer is opengehouden? Verwijderen we de angst die ons ervan weerhoudt die de ruimte voor elkaar, in eer, in een systeem van gelijke uitwisseling die groei en nieuwe ideeën bevordert. We vinden creatieve manieren om de authenticiteit te prijzen in plaats van ideeën gezien als waardevol. Dit maakt plaats voor alle ideeën, zodat betrokkenheid doesn &'; t rust op die ene grote idee of bewijzen zichzelf en vrije mensen van de noodzaak om de buitenkant van de authenticiteit te handelen.

Als we leren om elkaar te eren, creëren we een productieve, ondersteunende werkomgeving vrij van back-bijten, roddels en offerde integriteit. In plaats daarvan ontwikkelen we een omgeving waar mensen het einde van de show en komen om te werken, niet op een soap, een gevel of een masker om te zetten, maar komen om te werken om te werken en te spelen, door gewoon te zijn wie ze zijn. Wij vegen de vloer van de stapels dozen we mensen gevraagd om te passen in hun werk te doen. We openen de vloer, clearing een pad van niet-oordelen. Nieuwe ideeën, nieuwe verbinding, nieuwe verbintenis, nieuwe vreugde veren weer natuurlijk. We stellen varen samen, elke het kennen van de rol te spelen, elke erkenning van de waarde van anderen, en als een, de organisatie
  beweegt volle kracht vooruit.;