Het beheer van de overgang: Hoe gezicht Werknemer Resistance Head On bij de invoering van Workplace Wijzigingen

Een overwicht van managers en supervisors zijn al vertrouwd met lange zuchten en ontmoedigd gekreun van hun werknemers als ze introduceren nog een andere organisatorische veranderingen of een nieuw initiatief. En in de naschok van een verwoestende recessie, de zuchten en kreunen veranderen in angst.

Terwijl toezichthouders hebben niet de bevoegdheid om te weigeren of de bevoegdheid om organisatorische veranderingen af ​​te buigen, ze hebben de mogelijkheid (en wij geloven, de specifieke verantwoordelijkheid) om duidelijk en eerlijk te communiceren de redenen voor verandering.

Net als bij een kruk met drie poten, drie eenvoudige stappen kunnen managers enorm helpen bij het creëren van een gezonde basis voor de overgang tijdens perioden van verandering:

3 Manieren Leiders kan zien Employee Weerstand Head On om de overgang te maken Makkelijker voor iedereen die betrokken is ...

1. Managers moeten worden overtuigd dat de verandering inderdaad nodig is. Bijvoorbeeld, de verandering ofwel opportunistisch of verplicht aanhoudende levensvatbaarheid en succes zakelijke waarborgen. Door te focussen op wat er nodig is, de opties om het te maken (met inbegrip van een onderzoek van de risico's of blootstelling) en de beoogde resultaten van het, zult u bepalen welke verandering moet gebeuren. U zult zien waarom de veranderingen nodig om nu te gebeuren. Zul je in staat om een ​​strategisch plan over hoe de veranderingen zullen optreden ontwikkelen. En, je &'; ll in staat zijn om de waarde en de impact dat elke verandering zal brengen aan uw organisatie te bepalen

2.. Vervolgens moeten managers om de verandering ervaren door de lens van hun werknemers te begrijpen. Werknemers zullen meer open en bereid om te ondersteunen veranderen wanneer zij informatie die duidelijk betrekking op hun fundamentele vragen worden gegeven zijn. Eerlijk, open, tijdige en waarheidsgetrouw communicatie is absoluut noodzakelijk tijdens een overgang. Dit betekent dat uw management team moet het eens over een nauwkeurige, openhartige en unified antwoord op de volgende vijf vragen.

* Wat is de verandering? (Get specifiek)
* Hoe werd de beslissing genomen? (Inclusief die de beslissing genomen)
* Wie doet het effect, en wat betekent het voor hen?
* Wat is de waarde van de wijziging van de organisatie en de medewerkers? (Focus op de voordelen en de effecten.)
* Wat zijn de volgende stappen? (Beschrijf de rollen en acties.)

3. Tot slot, het management moet doeltreffende manieren vast te stellen voor het delen van (communicatie) deze informatie met medewerkers via meerdere kanalen. Bijvoorbeeld, als er individuele medewerkers die zal worden beïnvloed dan anderen (vooral als er waargenomen negatieve gevolgen), algemene beleefdheid en goede ethiek houdt je voor het eerst een ontmoeting met deze werknemers. Dezelfde informatie, maar in het bijzonder beschrijven hoe het hen en hun positie beïnvloedt. Dit moet onmiddellijk worden gedaan voordat de afdelingsvergaderingen. Kleinere, team-stijl bijeenkomsten bieden een meer open en comfortabele omgeving voor vragen en discussie. All-medewerkers vergaderingen zijn ook een optie, afhankelijk van de grootte van de organisatie (zoals die met minder dan 50 werknemers) en in de veronderstelling dat uw boodschap niet beladen met "slecht nieuws" aan specifieke werknemers of voor groepen die nog niet gehoord van de bericht. Het is ook nuttig om de boodschap van verandering als cruciaal voor het bedrijf, door middel van schriftelijke formaat, consequent communiceren zoals een bedrijf memo of nieuwsbrief, ervan uitgaande dat de boodschap is duidelijk, straight-forward, en gericht op de waarde van de verandering (uitkeringen) of de oprechte poging om de overhand (dat wil zeggen, een legitieme inkrimpen of ontslag) in tijden van uitdaging.

Het beheren van de overgang en het doorvoeren van veranderingen is van cruciaal belang voor organisaties. Slechte gedrag, zal een slechte communicatie en slechte uitvoering op lange termijn negatieve gevolgen voor de organisatie.

Vergeet niet, verandering biedt kansen. Dus, helpen uw medewerkers te omarmen een nieuw paradigma van verandering als een kans tegen de wijdverbreide en het beperken van het perspectief van verandering als een ongevraagde en ongewenste mandaat.

Hoe u de overgang te beheren zal worden herinnerd door de werknemers. Goed gedrag wordt duidelijk positieve effecten op lange termijn. Slechte gedrag zal leiden tot twist, gebrek aan vertrouwen, gebrek aan productiviteit en omzet. Dus tenzij je doel is om de zaak te sluiten, slechte gedragsverandering is niet een succes op lange termijn strategie.

acties gevolgen - Zorg Yours Positieve Vooral in de tijd van verandering

Het houden van medewerkers goed geïnformeerd en hen te betrekken zal een klimaat van veerkracht te bevorderen en het zal momentum dat uw organisatie zal vooraf op te bouwen. Dit niveau van betrokkenheid van medewerkers wordt versterkt door wat Geoff Colvin onlangs gepresenteerd in de Fortune Magazine artikel, Hoe zijn Most Admired Companies Different. Colvin vermeldt dat kampioen bedrijven "ervoor te zorgen dat ze begrijpen wat de betrokkenheid van medewerkers betekent, meten en houd managers (niet alleen HR-medewerkers) verantwoordelijk voor het, en sluit deze aan op de zakelijke doelstellingen ..." Wij zijn ervan overtuigd dat de verandering, of voor groei, verbetering of overleving /heruitvinding is de sleutel tot productiviteit, efficiëntie en intiem, winstgevendheid
.