Het creëren van succesvolle verandering op de werkplek

Het faalpercentage van organisatorische initiatieven verandering wordt geschat tussen de 50 tot 70 procent. Veel voorkomende redenen voor deze uitval onder meer gebrek aan organisatorische infrastructuur, onduidelijke richting en focus, gebrek aan middelen, en onderontwikkelde training, en strategieën duurzaamheid. Dus wat is er nodig om een ​​succesvolle verandering op de werkvloer te creëren? Sommige van de belangrijkste oplossingen kunnen worden gevonden in de organisatie gereed, voorbereiding, en multi-dimensionale communicatie.

Bepaal Organizational Readiness. Organisatorische bereidheid is de kern voor het creëren van succesvolle verandering op de werkvloer. Veel doorgewinterde professionals kunnen wijzen op een tijd waar ze geduwd in plaats van getrokken toen ze gewoon moeten wachten voor de juiste timing of gepland een gefaseerde aanpak van de veranderingen.

Denk aan de hoeveelheid verandering die zich heeft voorgedaan in de werkplek en deze vragen:

• Welke veranderingen heeft deze organisatie had in de afgelopen jaren
&bull?; Hoe heeft die verandering invloed op de infrastructuur en de mensen
&bull?; Welke strategieën zijn links te implementeren en wat voor soort van tijd, energie en middelen zal het duren om ze uit te voeren
&bull?; Zijn de systemen om een ​​andere verandering te ondersteunen (dwz, boekhoudsystemen, human resource-systemen, informatietechnologie, beloningssystemen, etc.)
&bull?; Heeft de organisatie de middelen die nodig zijn om meer veranderingen te absorberen (dat wil zeggen, personeel, financiën, informatie-technologie, beleid, procedures, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere overhead kosten)
&bull?; Hoe zal de interne en externe klanten deze verandering waarnemen
&bull?; Hoe kon deze impact van de organisatie financieel zowel de korte en lange termijn
&bull?; Heeft de organisatie organisatorische metrics en feedback van belanghebbenden om nieuwe programma's te ondersteunen
&bull?; Wat moet worden ontwikkeld om de verandering en de aanstaande veranderingen in alle gebieden van de organisatie te ondersteunen

Als de antwoorden “? Geen &"; of “ don &'; t weet &"; op deze vragen, moet men onderzoeken of de organisatorische infrastructuur meer aanpassingen kunnen absorberen en plannen om die gebieden aan te pakken. Upfront onderzoek kan het succes van organisatorische veranderingen te verhogen.

Maak Managers aan de verandering door te voeren. Managers moeten worden opgeleid om te gaan met de verandering. Gewoon omdat mensen in leidinggevende posities, is het vaak rampzalig te veronderstellen ze hebben ervaring in het leiden organisatorische verandering. Zelfs met ongekende organisatorische verandering in de manier van ontslagen, desinvesteringen, sluitingen, enz., Sommige managers gewoon haven &'; t gezien dat soort verandering, laat staan ​​weten de stappen te nemen met de werknemers. Bovendien kunnen ze hun eigen gevoelens rond de verandering lossen. Het is belangrijk om managers over hoe de overgangen verwerken voor zichzelf en hun personeel en vaak nuttig om in deskundigen die gespecialiseerd zijn in de overgang diensten trainen.

Het is ook noodzakelijk voor de manager om de huidige toestand van de te begrijpen vennootschap en de gewenste visie. Deze informatie is belangrijk om medewerkers te laten zien van het plan en op vragen die zal worden gevraagd van de werknemers die worden getroffen door de verandering te beantwoorden.

Communiceer vaak en vaak. Er &'; s niets als het kantoor grapevine om de beste gelegd plannen toe te eigenen. Vergeet niet om:

• Communiceer de verandering vaak
• Adres waarom de verandering moet plaatsvinden
• Bepalen wat de veranderingen betekent voor de werknemer.

Het grootste nadeel voor het bedrijf vaak niet communiceren en vaak is het verliezen van goede medewerkers. Zodra goede medewerkers te horen dat de toekomstige mogelijkheden niet beschikbaar zijn, ze zijn vaak de eersten die hun cv te werken.

Gebruik alle communicatiekanalen. Een van de meest begrepen of genegeerd delen creëren succesvolle verandering in de organisatie gebruikt alle communicatie mediums en methodes voor.

Materiaal omvatten e-mail, voicemail, in de persoon van vergaderingen en visuele hulpmiddelen tijdens de presentatie.
methoden omvatten de manier waarop informatie wordt geleverd inclusief meldingen voor vergaderingen en mogelijkheden om vragen na de vergadering in te dienen.

De reden waarom je wilt een mix van media en methoden te gebruiken is dat mensen hun informatie op verschillende manieren, maar ook denken en verwerken van informatie in uiteenlopende manieren ontvangen. Sommige mensen moeten grafieken en tastbare voorwerpen te zien, sommigen willen hun informatie in beknopte opsommingstekens verklaringen, nog anderen detail nodig hebben en sommigen willen de volgende stappen in het proces te leren kennen. Sommige mensen willen hun informatie ontvangen face-to-face en hebben dialoog over, terwijl anderen moeten denken en verwerken. Dit zijn belangrijke elementen voor een succesvolle organisatorische verandering te creëren

Bijvoorbeeld, in uw e-mail communicatie, wilt u overwegen gebruik te maken van de volgende indeling:.
&Bull; Een samenvatting sectie die niet meer dan 3-5 kritische punten omvat. Dit zal worden gelezen door mensen die graag hun informatie in beknopte, opsommingstekens verklaringen of mensen die het scannen van informatie
• Het tweede deel moet de contactpersoon die specifieke vragen zal beantwoorden identificeren. Deze sectie is voor mensen die een hoog gevoel van urgentie en /of degenen die vragen moeten beantwoord die niet worden beschreven in de e-mail
• Het derde deel voegt meer detail en een uitbreiding van de vorige 3-5 kritische punten. Dit derde deel is voor mensen die een groot detail van de informatie nodig hebben om ideeën en plannen uit te voeren.

Een communicatieplan te implementeren verandering kunnen zijn van dit proces:

• Stuur een korte e-mail die de datum, tijd identificeert, ontmoetingsplaats, en het doel van de bijeenkomst. Deze methode is gericht op mensen die informatie nodig hebben, moeten voorbereiden, en willen de details van de vergadering weten
• Stuur een voice mail ontploffing (dat de werknemers van de face-to-face vergadering herinnert). Dit proces is gericht op degenen die kunnen worden uit het kantoor en zij die een herinnering nodig heeft
• Vergemakkelijken van de vergadering in persoon. De mensen die de voorkeur aan deze face-to-face communicatie kan zijn in het bijwonen van de vergadering en kan ook nodig zijn om de visuele hulpmiddelen, zoals dia's of overheadkosten zien. Onthoud deze punten in de visuele presentatie:
o delen wat de verandering zal zijn en waarom het bedrijf is het maken van de veranderingen
o aangeven hoe de verandering zal hen beïnvloeden
o het e samenvatten belangrijke punten met verzenden.. de omtrek boven
• Hebben een mechanisme voor mensen die behoefte hebben om te denken en te verwerken informatie. Deze communicatie-instrument kan een vraag en antwoord-document per e-notitie of e-nieuwsbrief die na de in-persoon vergadering aan de gehele onderneming kunnen worden verzonden zijn.

Verander zal continue en medewerkers kunnen comfortabeler geworden mee als sommige van hun communicatie-behoeften wordt voldaan. Een verscheidenheid aan media met een multidimensionale aanpak kan de medewerkers &' te beperken; angst niveaus en helpen om hen betrokken bij het proces.

Even belangrijk is de strategische planning en duurzaamheid elementen. Voorbij zijn de dagen van 5-10 jaar strategische plannen. Met de integratie van het internet, is verandering te snel gebeurt; Echter, de plannen moeten:

• Wees behendig lopende veranderingen ondersteunen en gericht op de organisatorische resultaten te bereiken Restaurant • Worden ontwikkeld om de interne factoren (systemen, personeel, financiën, enz.) En externe factoren (markt, milieu, wetgeving) die de organisatie aan te pakken. Vaak, strategische plannen wordt het boek op de plank. Het plan moet alle facetten van de organisatie-infrastructuur, met inbegrip van de waarden, visie uitlijnen, uitgangspunten en hoe deze gebieden zullen worden geïntegreerd in het plan
• Foster richting en waarde. Elk plan dient de vraag te beantwoorden: is dit plan en de activiteiten gericht op wat &'; s belangrijkste en hebben betrekking op de organisatie &'; s visie voor de toekomst

Samen met het hebben van een strategisch plan, moet duurzaamheid elementen worden gebouwd in. Mensen krijgen in de gewoonte van de uitvoering en vergeten te kijken naar de kwaliteit en duurzaamheid van hun producten en diensten. Hebben de veranderingen in de markt, veroorzaakt het product irrelevant zijn? Hoe kan dit project worden volgehouden in een veranderende markt? Hoe kunnen we ervoor zorgen maatstaf wordt steeds voldaan zelfs met personeelsverloop? Het is belangrijk om te kijken naar tastbare (productkwaliteit) en immateriële (kennis retentie) elementen die de duurzaamheid van uw strategisch plan zal bepalen.

Het creëren van succesvolle verandering op de werkvloer is multi-dimensionaal. Het is een proces van het houden van het grote beeld in het achterhoofd, waardoor uitvoerbare systemen zijn in de plaats, en voortdurend in stand houden en het evalueren van de infrastructuur om ervoor te zorgen dat relevant is. Boven alles, het is van cruciaal belang voor het hele team bij elkaar te brengen en gebruik maken van een multi-methode benadering van communicatie. . Deze benaderingen kunnen
  helpen creëren behendige infrastructuur, productieve activiteiten, en betrokken medewerkers bij de uitvoering van veranderingen op de werkplek;