Doet 360 graden feedback leiden tot betere prestaties?

We wilden begrijpen voor onszelf of het gebruik van 360 graden feedback heeft een positieve invloed op de prestaties van onze klanten organisaties. Met de My Talent-database opslaan van de gegevens van iets als 150.000 360 enquêtes voelden we moeten we genoeg gegevens hebben om een ​​aantal zinvolle analyse te doen!

De techneut beetje.

We hebben gekeken naar iedereen die heeft afgerond een 360 graden overzicht met ons. Dit omvatte die gebruikt onze inspirerend leider competentiekader (ongeveer 14.000 personen), evenals die met behulp van hun eigen competentie kaders. We gesneden uit de gegevens van iedereen die heeft voltooid een 360 jaar-op-jaar met precies dezelfde competentiekader en we keken naar de beoordelingen die zij van die mensen die hen gaf feedback in beide jaren ontvangen (dat wil zeggen we uitgesloten iedereen die alleen gewaardeerd hen in één jaar). Op deze manier waren we op zoek naar personen beoordeeld door dezelfde mensen, met dezelfde competentie kader van het ene jaar op het andere. We hebben ook alleen gekeken naar klanten die ofwel gebruikt 360 in het kader van een programma voor de ontwikkeling en degenen die gebruik maken van het puur voor de beoordeling en de vraag, wat er gebeurt met hun 360 scores?

Wat hebben we vinden?

We hebben gemerkt twee trends in het bijzonder.

Jaar-op-jaar scoort ging als een individu is het invullen van hun 360 als onderdeel van een breder programma voor de ontwikkeling van organisatorische en jaar-op-jaar scores ging als een individu is het invullen van hun 360 als onderdeel van een beoordelingsproces.

Wat betekent dit?

Wanneer de scores in het kader van een programma voor de ontwikkeling gegaan dat betekent niet noodzakelijk dat prestaties is verbeterd, maar dat de scores zijn gegaan en we gewoon niet de gegevens om ons te vertellen of de prestaties verbeterd zijn. Het zou kunnen zijn dat de scores zijn gestegen omdat mensen verwachten een ontwikkelings programma om te helpen iemand een betere manager, dus ze hebben betere scores gegeven jaar-op-jaar op basis van die aanname. Toch zou onze ervaring van het werken met klanten suggereren dat een ontwikkelings-programma, met name wanneer het wordt afgestemd om te reageren op de behoeften die door de 360 ​​graden-proces, heeft een positieve invloed op de prestaties van een individu en hoe ze opdagen voor hun collega's op het werk.

Er is ook een interessant fenomeen dat zich voordoet bij het gebruik van 360 voor de beoordeling, die kunnen bijdragen tot scores naar beneden jaar-op-jaar. We vinden dat bij 360 graden feedback wordt gebruikt voor loon of bonussen beslissingen collega's hebben de neiging om meer genereuze ratings geven. In het eerste jaar van dergelijke regelingen mensen niet willen feedback dat de risico's een negatieve invloed van hun collega's te betalen te bieden, zodat de scores mensen ontvangen zijn opgeblazen en beoordelaars zijn mooier, overdreven positief of doelbewust niet-negatief met hun feedback. We hebben mensen gesproken waar ze niet sterk denken aan een collega en toch geven ze een hoge scores, omdat het niet eerlijk om hun loon van invloed zou zijn. Aangezien deze regelingen bed in en een grotere eerlijkheid wordt aangevraagd door HR en leiderschap, de scores beginnen om na verloop van tijd naar beneden komen.

Kortom, onze ervaring van het werken met klanten back-up van de statistieken. Waar 360 vindt plaats in een ontwikkelings-context het voegt waarde toe aan het individu en de organisatie, in het beste geval het transformeren van individuen, leiderschap en cultuur. Wanneer 360 wordt gebruikt voor de beoordeling er lijkt geen positief resultaat hebben
 .;