Hoe het ontwerpen van succesvolle Assessment Centers

Assessment Centers gebruiken een combinatie van simulaties, interviews en tests om de prestaties van een groep van kandidaten tegen de vaardigheden en gedrag die nodig zijn voor succes in een bepaalde functie te meten.

Het belangrijkste voordeel van het runnen van een Assessment Center dat zij verhogen de kans bevinding een geschikte kandidaat voor een doel job en vermindert het risico dat de verkeerde beslissing. Onderzoek toont duidelijk aan dat ze een meer accurate voorspeller van prestaties dan traditionele selectiemethoden, inclusief interviews. Er zijn echter een aantal gebieden die je nodig hebt om goed na te denken over bij het ontwerpen van een Assessment Center.

1. BEGRIJPT HET DOEL BAAN
Vaak moeten banen worden gevuld in een haast en tijd besteed aan Job Analysis kan lijken als een luxe wanneer de druk aan de slag te gaan. Echter, om een ​​geschikte proces te ontwerpen, is het essentieel dat u een grondige kennis van de eisen van de baan. Deze informatie wordt het best verkregen door het voeren van gesprekken met de reeds in de post en hun lijnmanagers. Stel vragen om vast te stellen wat voor soort dingen gebeuren in een typische dag, die de jobholders interactie met en op welke wijze. Interviews met Line Managers moeten zich richten op het identificeren van de belangrijkste verschillen tussen de gemiddelde en uitstekende performers. Idealiter smalle uw lijst van competenties naar de zes of acht, die het grootste verschil om de prestaties te maken.

2. KIES UW MATERIAAL
Zodra je de baan begrijpt, kunt u de juiste materialen om uw Centrum ontwerpen kiezen. Probeer elke competentie meermaals (idealiter drie keer) beoordeelt het risico van een niet kenmerkende prestatie voorkomen. Oefening simulaties bieden een kans om bewijsmateriaal te verzamelen over hoe goed Kandidaten kunnen omgaan met bepaalde situaties (zoals het analyseren van gegevens, het omgaan met klanten en het beheren van de prestaties van hun personeel). Indien mogelijk, gebruik maken van professionele acteurs aan het realisme en consistentie van de oefening te verhogen. Hoe dichter de simulaties zijn om het doel job, hoe meer aanvaardbaar zijn ze waarschijnlijk om kandidaten en zal dus meer effectief zijn in het voorspellen van toekomstige prestaties op het werk zijn. Vermogen Tests hebben de neiging om betere voorspellers dan Personality Tests van toekomstige prestaties op het werk zijn. Echter, voordat u besluit om elke vorm van de test te gebruiken moet je het toedienen aan succesvolle jobholders in het doel rol om zo de vereiste norm te meten.

3. KIES en train je BEOORDELAARS
Handelend als assessor in een Assessment Center is veeleisend werk. Het vereist een scala aan vaardigheden zoals objectiviteit, de mogelijkheid om consequent op te nemen en te classificeren gedrag en een hoog niveau van uithoudingsvermogen en inzet. Idealiter moet je Assessors die één of twee graden boven de doelstelling baan en die hebben echt een goed begrip van het te gebruiken. Zorg ervoor dat je trein uw assessoren en geef hen de kans om te observeren en zelf deelnemen aan de simulaties. Dit is essentieel als zij het eens over wat er moet redelijkerwijs worden verwacht van de kandidaten en de gunning scores dienovereenkomstig. Zorg ervoor dat je de trein genoeg assessoren om ten minste een 1 hebben: 2 verhouding van assessoren aan kandidaten - met een aantal getrainde "reserves" in het geval van een noodsituatie

4!. Wijs een CENTRE MANAGER
Het runnen van een aantal verschillende activiteiten voor de kandidaten gedurende de dag betekent dat een zorgvuldige coördinatie vereist. Als het mogelijk is, wijst een Manager van het Centrum om de materialen en de kamers te bereiden, ontmoeten en begroeten de kandidaten, richt ze tussen de oefeningen en omgaan met eventuele logistieke problemen die zich voordoen. Idealiter zou de Manager van het Centrum moet een ervaren Assessment Center Practitioner, of een zeer ervaren assessor, zodat ze kunnen een zekere mate van kwaliteitscontrole door het controleren van de uitvoer van de beoordelaars om de consistentie van de indeling te waarborgen en markering.

5 . Wees voorzichtig met de "WASH-UP" PROCES
In bespreking van de assessoren ', of' wassen-up 'bijeenkomst moet het verzameld op elke kandidaat bewijs zorgvuldig worden overwogen. Dit betekent dat die door het bewijs van elke competentie in elke oefening en gezien de prestaties van elke kandidaat. Houd in gedachten dat de kandidaten moeten worden vergeleken met de vereiste norm voor de baan en niet tegen elkaar. Dit voorkomt de mogelijkheid te werven "het beste van een slechte stelletje"! De rol van de Manager van het Centrum moet zijn om voorzitter deze vergadering verduidelijking vragen en te helpen bij de debatten op te lossen.

6. Denk na over de KANDIDATEN
Ten slotte is het de moeite waard gezien het feit dat een Assessment Center een ontmoedigende vooruitzicht voor Kandidaten kunnen zijn en je moet streven om het zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken. Alles wat je kunt doen om de druk op hen zullen hun kansen zelf recht doen, evenals waardoor ze met een gunstige indruk van uw organisatie te verhogen verminderen. Zorg ervoor dat ze weten wat te verwachten door het verstrekken van juiste informatie voor het Centrum en wat ze moeten doen om voor te bereiden. De Manager van het Centrum moet hen informeren over aankomst en de assessoren moedigen gastvrije en vriendelijke in-tussen de oefeningen te zijn. Assessment Centers zijn eerder als een twee-weg etalage en het is belangrijk om te onthouden dat zelfs afgewezen kandidaten kunnen zijn potentiële klanten van uw organisatie! Na het Centrum, communiceren de resultaten zo snel mogelijk en, indien mogelijk, feedback geven wat handig is en praktische waarde in hun toekomstige loopbaan.

De belangrijkste voordelen van Assessment Centers
* Het gebruik van meerdere assessoren vermindert het risico van persoonlijke vooroordelen
* De kandidaten krijgen meer dan een kans om te laten zien wat ze kunnen doen (omdat u meerdere oefeningen gebruiken)
* Het is een level playing veld voor alle kandidaten
* Zelfs afgewezen kandidaten zien het proces "eerlijk" (en dus uw organisatie te bekijken gunstiger)
* Boven alles, heb je meer kans om de beste kandidaat (s) van   kiezen;