Behouden Meer Wanneer u Goed Werk Erken

Bedrijven die herstructurering of gaan door een fusie moet een andere aanpak dan alleen het gooien van geld naar hen, zelfs iets eenvoudigs als zijnde in staat om openlijk te erkennen goede werk waardevolle werknemers te behouden overwegen.

Volgens een recent McKinsey Quarterly rapport “ Het behouden van belangrijke medewerkers in tijden van verandering &" ;, er is een betere en minder dure manier om goede mensen &ndash te houden; en het kan het bedrijf in een sterkere positie om kansen te grijpen als de economie weer aantrekt zetten.

Bedrijven moeten richten op de belangrijkste spelers die het meest kritische en het meeste risico van het verlaten, en bieden hen een mix van financiële en non-cash prikkels afgestemd op hun aspiraties en zorgen en herkennen goed werk wanneer het gebeurt.

Een Europees industrieel bedrijf paste deze benadering tijdens een recente verhuizing en herstructurering, en vond dat het gebruikt slechts 25 procent van de begroting te had eerder op een brede, kasbasis werknemersbehoud regeling bracht

Hier zijn drie manieren om toptalent te houden zonder dat de bank.

1. Vind de “ verborgen juweeltjes &";

Kijk voor de “ verborgen juweeltjes &"; die zijn cruciaal voor zakelijk succes. Niet alleen de gebruikelijke hoogvliegende verkopers en senior executives, maar hoe meer gemiddelde performers wiens vaardigheden of sociale netwerken kunnen waardevol zijn voor het bedrijf. Deze juweeltjes kunnen worden in IT, financiën, of admin

Bijvoorbeeld, de product-ontwikkeling manager nadert de pensioengerechtigde leeftijd die niet langer op het bedrijf en'. S lijst van “ high potentials &"; toch is het van cruciaal belang om te zorgen voor een gezonde producten in de pijplijn. Sommige sales support medewerkers die bestellingen te vullen kan net zo belangrijk als de ster verkopers deze mensen zal goed reageren als je herkent goede werk dat wordt uitgevoerd door hen.

2. Wees bewust van hun mind-set

Een onderneming die herstructurering werd geïdentificeerd twee verschillende werknemers mind-sets:

• Een familie-georiënteerde groep bezorgd over een verhuizing en ontworteling hun families. Ze werden aangeboden prikkels, zoals een verhoging van het basissalaris, hulp bij het vinden van scholen en kleuterscholen, echtelijk loopbaanbegeleiding, taalcursussen, en alternatieve arbeidsregelingen zodat medewerkers kunnen werken thuis of pendelen plaats van verplaatsing

• Een carrière-georiënteerde groep stond open voor een verhuizing, maar waren bezorgd over het bevorderen van hun carrière. Managers bood hen een cash bonus, maar vooral gericht op hun nieuwe verantwoordelijkheden in het gereorganiseerde eenheid, het aantal direct reports en leiderschap kansen.

Deze doelgerichte aanpak stabiliseerde de nieuwe eenheid op een kwart van de kosten en een jaar later, ongeveer 80 procent van de medewerkers die kregen gepersonaliseerde prikkels begonnen was aan het werk in de nieuwe locatie.

3. Werknemers erkenning beter dan geld
kan

Een financiële dienstverlener die werd kostenbesparing gebruikt alleen niet-financiële maatregelen — met inbegrip van leiderschap ontwikkelingsprogramma's — aan de cruciale spelers te behouden in gevaar te verlaten. Een jaar later, geen van die spelers had gestopt.

Lof van een manager om goed werk, erkenning van de leiders, promoties, mogelijkheden om projecten te leiden, en de kans om mee te doen erkennen fast-track-management programma's zijn vaak effectiever dan contant geld.

Als bedrijven zich opnieuw uit te vinden voor de lange termijn zakelijk succes, ze moeten ook opnieuw uitvinden hun aanpak te bepalen wie is echt de sleutel tot hun organisatie. Het aanbieden van verborgen juweeltje werknemers het risico van het verlaten van een op maat gesneden mix van financiële en niet-financiële prikkels kan effectiever zijn en zal waarschijnlijk bespaart het bedrijf geld
.