Hoe om discriminatie te voorkomen bij het gebruik van Social Media Tools in uw verhuren Process

Bent u of uw bedrijf het breken van de wet als je social networking sites zoals LinkedIn, Facebook, MySpace, Twitter te gebruiken, en anderen aan te werven voor de nieuwe kandidaten en /of het scherm sollicitanten? Federal antidiscriminatiewetten beweren dat bedrijven niet individuen die in een van de "beschermde klassen" die leeftijd, geslacht, religie, ras, handicap, en anderen onder vallen, kunnen discrimineren. Laten we eens kijken naar een paar situaties waarin discriminatie tijdens het gebruik van sociale media in de verhuur proces in het spel kon komen.

Een bedrijf wil de verkoop mensen in te huren. Ze willen agressieve talent dat zal jagen nieuwe accounts en nauwe zakelijke. De criteria zijn een individu met 3-5 jaar sales ervaring en niet meer dan twee banen in de afgelopen 6 jaar. De potentiële kandidaat moet een diploma en ervaring rechtstreekse verkoop in de industrie van de klant hebben. De complexiteit kan beginnen wanneer het personeel betrokken bij het wervingsproces gebruik van LinkedIn, Facebook en andere sociale netwerk sites om te zoeken naar potentiële kandidaten die voldoen aan hun eisen. Zij-ingang van de criteria vaardigheden en beginnen met de zoektocht. Als ze trek de lijst van mogelijke kandidaten die in staat zijn van het doen van het werk op basis van vaardigheden en ervaring kunnen ze besluiten om iemand uit de lijst die eruit ziet als ze ouder kunnen zijn te verwijderen. Ze meteen elimineren die kandidaten uit overweging op basis van leeftijd, niet op basis van hun vaardigheden, ervaring, of het vermogen om succesvol te zijn.

Of, wat als tijdens een huiszoeking is gebleken dat een kandidaat beschikt over een medische aandoening of een familielid met een ernstige ziekte? Konden ze de kandidaat op basis van deze bevindingen, omdat het kan leiden tot een mogelijk hogere medische kosten voor het bedrijf weg te nemen? Of wat als het wordt ontdekt dat een kandidaat zwanger is? Is het mogelijk dat het personeel betrokken bij het wervingsproces opzettelijk verwijdert deze kandidaten uit de lijst, of vormen een onbewuste vooroordelen tegen hen, ondanks hun vermogen om het werk te doen? En als dit het geval is, hoe doe je bewijzen of te weerleggen het?

Online discriminerend gedrag is moeilijk op te sporen en te bewijzen. Het gebruik van sociale media-instrumenten in het wervingsproces het gemakkelijker maken voor degenen die betrokken zijn bij de besluitvorming om gewoon "niet" mogelijkheden bieden aan degenen die niet voldoen aan hun vooropgezette set van richtlijnen, of het nu legaal is of niet.

Social Media roept belangrijke vragen op wanneer gebruikt om Bron voor Kandidaten

Dus, dit roept een aantal belangrijke vragen die in uw organisatie moet worden gevraagd of u sociale media networking sites in de kandidaat-screening en het inhuren gebruiken.

Heeft uw bedrijf een duidelijk beleid dat beschrijft welke informatie wel of niet kan worden gebruikt van social media networking sites in de sollicitatieprocedure?

Het is aanbevolen dat bedrijven opzetten van een goed gedefinieerde beleid tegen het gebruik van sociale media te discrimineren bij het zoeken of het scherm voor nieuwe kandidaten. Je moet ook in gedachten te houden dat er geen manier om het al dan niet online informatie over sollicitanten gevonden controleren of feitelijke of accuraat is, of het nu zet ze in positieve of negatieve licht.

Wilt u dat uw verhuren personeel het vermogen om goede beslissingen te huren kunnen krijgen verward door niet-relevante informatie ze zien op social media sites? Zo ja, wat kan worden gedaan om het af te schrikken?

Training is essentieel voor uw bedrijf HR-medewerkers, het inhuren van managers of andere werknemers die betrokken zijn bij het zoeken naar en het screenen van sollicitanten. Omdat er altijd mogelijkheden voor het vinden en gebruiken van informatie die valt in de beschermde klasse categorie, is het belangrijk dat die rol in het wervingsproces begrijpen dat het beste om te voorkomen op zoek naar of het verzamelen van deze gegevens en in plaats daarvan richten op informatie die een patroon te kunnen aantonen slechte werkgewoonten, slechte communicatieve vaardigheden, illegale activiteiten, enz.

Hoe bent u bewaken van uw medewerkers gebruik van sociale media als het wordt gebruikt in uw bedrijf inhuren praktijken?

Controle op het gebruik van sociale media-instrumenten voor screening doeleinden en eigenlijk het ontwikkelen van een procedure die bepaalt waar, hoe en wat te zoeken bij het uitvoeren van een informatie zoeken op deze sites in de verhuur proces toont de consistentie in de screening activiteiten van uw bedrijf en kan helpen verlichten veel ruimte voor fouten . Het helpt je ook controle te houden over wat er in het zoekproces. Een voorbeeld kan zijn het creëren van een standaard checklist van items om te zoeken naar een set van richtlijnen te controleren in ieder geval. Het kan ook verstandig om de informatie als een waarborg document. Rekening houdend met deze waarschuwingen stappen laten uniformiteit in uw zoektocht procedures voor het geval een bewering ontstaat op de weg.

Als het gaat om het gebruik van sociale media-instrumenten om de bron voor de kandidaten-training en toezicht betrokkenen behoefte lopende zijn. De gevaren zijn echt en de kosten hoog zijn als uw bedrijf ooit wordt verdacht van het gebruik van de verkeerde informatie tegen een kandidaat.

De ideale oplossing is om sociale media zoekopdrachten toewijzen aan een derde partij die niet betrokken is bij de inhuren van besluitvorming, maar zou meer als een informatie-verzamelaars handelen. Bovendien, als uw bedrijf is met behulp van een executive wervingsbureau, is het een goed idee om hen te vragen of ze hebben een social media beleid in de plaats en training voor hun teams over het gebruik van sociale media tools voor het werven en screenen van kandidaten.
.