Communicatieve vaardigheden Voor managers

Prestatiebeoordeling is waarschijnlijk de meest misbruikte en mishandelde management tool in de geschiedenis. Toen hem werd gevraagd, zal de meerderheid van human resource managers blind zweren dat het hun belangrijkste apparaat voor de herziening van de leden van het team. De realiteit is dat, over het geheel genomen, managers, leidinggevenden en medewerkers haat de gedachten van hen en ze zelden gedaan te krijgen. Human resource professionals besteden veel tijd zweepslagen mensen in hen te doen, terwijl de managers op zoek naar een verscheidenheid van redenen om het proces te vertragen.

De reden hiervoor is dat het vaak een ongemakkelijke praktijk uit te voeren, mensen ondernemen beoordelingsrapport voor de verkeerde redenen en vanuit het verkeerde perspectief. Dit kan uiteindelijk invoering van de manager en de werknemer op verschillende "kanten". Taxaties worden gebruikt voor het bepalen van loonsverhogingen, die wordt laten gaan, die wordt bevorderd. Meestal worden ze gebruikt om zich te concentreren op wat mensen verkeerd hebben gedaan.

Dus wat is het echte punt van functioneringsgesprekken? In het algemeen is het doel van de praktijk is:

• Geef feedback op de prestaties van de werknemers
• Inventariseert de opleidingsbehoeften werknemer
• Document criteria gebruikt om organisatorische beloningen wijzen
• Een basis vormen voor het personeel beslissingen: salarisverhogingen, promoties, disciplinaire maatregelen, enz
• Bieden de mogelijkheid om organisatorische diagnose en ontwikkeling
• Vergemakkelijkt de communicatie tussen de werknemer en de beheerder
• Valideren selectie technieken en en personeelsbeleid aan de federale Equal Employment Opportunity eisen

Het belangrijkste doel of het doel van de beoordeling is om de prestaties in de toekomst te verbeteren, zowel medewerkers en teamleiders ontmoeten. Managers kunnen waardevolle informatie krijgen van het personeel om hen te helpen hun werk productiever. Door middel van feedback gegeven in functioneringsgesprekken werkunits kunnen problemen die interfereren met iedereen te identificeren en maatregelen te nemen om ze te corrigeren. Als er een verschuiving van het aanbrengen van de schuld tot het identificeren van de belemmeringen voor de prestaties van de angst en angst in verband met taxaties zullen worden verwijderd.

Als managers de weg te zetten "de schuld te geven stick" in taxaties en verhuizen naar een coöperatieve dialoog aanpak, kan het hele proces comfortabeler en effectiever. Omdat, het brengt de leidinggevende en medewerker aan dezelfde kant, en werken aan dezelfde doelen, steeds beter en beter.

Functioneringsgesprekken zijn altijd lastig voor iedereen. Terwijl managers een inspanning zo objectief mogelijk te zijn, zijn er altijd zorgen over specifieke functioneringsgesprekken, en hun nauwkeurigheid. Wanneer u &'; re evaluatie van uw medewerkers is &'; s het verstandig om bewust te zijn van factoren die van invloed kunnen zijn op uw evaluaties. Hier zijn een paar factoren die je moet zich bewust zijn van, zodat u kunt uw eigen beoordeling processen kan onderzoeken om ervoor te zorgen dat ze zo vrij van vooroordelen mogelijk.

veralgemening

generaliseren, of de halo effect, is de neiging om iemand te hoog of laag in alle categorieën, op basis van hun prestaties in andere gebieden te geven. Resultaten van functioneringsgesprekken, waarbij generaliseren optreedt, niet helpen medewerkers te ontwikkelen, omdat ze zijn onjuist en onnauwkeurig om hun hele prestatie.

Verschillende Normen Evaluatie

Evaluatie termen als eerlijk, goed, uitstekend , etc, worden vaak gebruikt in functioneringsgesprekken, maar managers moeten zich ervan bewust dat de betekenis van deze woorden zal verschillen van persoon tot persoon. In elk geval is het gebruik van deze categorieën niet aanbevolen; ze zijn gewoon te onnauwkeurig en weinig om voldoende informatie te verstrekken aan personen te evalueren en te helpen bij de ontwikkeling te doen.

De huidige en toegeeflijk Bias

De huidige vertekening is de neiging om mensen te beoordelen op basis van hun meest recente prestaties en naar de vorige gedrag te negeren. Clementie vertekening treedt op wanneer de werknemer hoger dan gerechtvaardigd wordt beoordeeld, dit gaat meestal gepaard met de rationalisatie waarom dit passend is.

Opportunity Bias

Dit gebeurt als gevolg van het negeren van de gedachte dat factoren buiten de controle van de werknemer of de prestaties beperken of vergemakkelijken. Bij gelegenheid bias, krediet of schuld wordt aan de werknemer wanneer de werkelijke oorzaak van de prestatie was gelegenheid.

False Naamsvermelding Fouten

Er is vaak een tendens, in functioneringsgesprekken, voor het succes of falen van individuele inspanning en vermogen toeschrijven. Dus als iemand het goed doet, geven we ze krediet, en wanneer iemand minder goed, raden wij het een of andere manier hun schuld. Hoewel er enige waarheid in deze, de realiteit is dat de prestaties is een functie van zowel het individu als het systeem dat hij of zij werkt. Indien beide factoren rekening wordt gehouden, wordt het steeds moeilijker om de prestaties te verbeteren.

Hoewel functioneringsgesprekken vaak worden gevreesd in het hele bedrijf, van teamleider van medewerkers, zij zijn een noodzakelijk instrument in de ontwikkeling te verzekeren. Als eerlijk verlopen en adequaat de verzamelde informatie kan worden gebruikt om sterk verbeteren van de prestaties van het hele team
.