Zijn begeleiding en opleidingsmogelijkheden een essentieel onderdeel van loopbaanontwikkeling zoals geclaimd door de Race for Opportunity?

De zwarte, Aziatische en Etnische Minderheden (BAME) bestaat uit 8 procent van de totale Britse bevolking in 2001. Echter, volgens projecties van statistici aan Leeds University, is dit cijfer ingesteld op 20 procent te stijgen in het jaar 2051. Tegen die tijd een op de vijf van de Britse bevolking van 77 miljoen komt uit een minderheid achtergrond. Toch, hoewel we kunnen leven en werken in een diverse samenleving, zijn er sterke aanwijzingen dat opleidingsmogelijkheden zijn niet beschikbaar in gelijke mate voor vrouwen, met name oudere vrouwen, en de mensen van Black, Aziatische en etnische minderheden achtergronden gemaakt.

Onderzoek naar de loopbaanontwikkeling van de Britse werknemers die door Race for Opportunity in 2011, die specifiek gekeken naar de alarmerend variabele tarieven van de loopbaanontwikkeling tussen witte individuen en vertegenwoordigers BAME, onthulde de opleidings- en begeleidingsprogramma's zijn veel meer toegankelijk voor de voormalige, maar niet de laatste. Dit was vooral merkbaar bij lagere en middenkader niveau, waar minderheden waren significant ondervertegenwoordigd. Race for Opportunity is nu pleiten voor diversiteit tot uiting komen in alle sectoren en op alle niveaus van het bedrijfsleven. Voor alle belangrijke wijzigingen worden aangebracht, moeten organisaties ervoor zorgen dat BAME personen in de lagere en middelste niveaus van bedrijven hebben de vaardigheden, opleiding en begeleiding steun aan voortgang en het realiseren van hun ambities.

Race for Opportunity begrijpt dat lagere en middelste niveau managers voornamelijk richten op doelen en hoe hun teams aan deze doelstellingen. Wat de organisatie suggereert is dat deze managers ook moeten kijken naar het bredere plaatje, en zich meer te richten op de aspiraties en motivaties van de individuen binnen deze teams. Zij is van mening veel, die zich momenteel overwegen goede lijnmanagers, kan verrast en uitgedaagd door enkele van de feedback die ze ontvangen. De aspiraties en ambities van de BAME personeelsbestand zijn niet anders dan die van de witte medewerkers, maar bijna de helft van BAME medewerkers vonden ze hadden geen andere keuze dan hun huidige werk te verlaten als ze ooit zouden gaan om de vooruitgang op de carrièreladder. Vele redenen voor deze werden voorgesteld, maar de kritische factoren bleek dat een hoog percentage vonden ze misten ondersteuning vormen hun lijnmanagers en dat ze kregen minder opleidingsmogelijkheden en toegang tot begeleidingsprogramma's.

Het onderzoek ook gekeken in het algemeen wat werknemers willen van hun werkgevers. Verrassend genoeg bleek dat geslacht, ras, religie, locatie en etniciteit geen rol gespeeld in de vergelijking. Werknemer eisen zijn vrij eenvoudig: om zich gewaardeerd voelen, om de juiste en adequate opleiding en begeleiding krijgen, en om thuis een goed niveau van loon te nemen. Geen van deze eisen zijn overdreven, maar de meeste zijn eenvoudig te leveren en kan een wezenlijk verschil aan alle leden van het personeel te maken.

Race for Opportunity is in feite vraagt ​​alle managers bij het overwegen van hun opleiding begrotingen en mentorprogramma's for2012, om twee eenvoudige dingen te doen. Dapper genoeg om een ​​onbewuste vooroordelen en vooroordelen uitdaging in zichzelf en hun organisaties, en ook om te kijken over hun organisatie &' zijn; s structuren als geheel, en vast te stellen of BAME individuen gelijk vertegenwoordigd zijn op alle niveaus en op bestaande training of mentorregelingen. Anders vreest dat bedrijven het risico het verliezen van een gemotiveerde en deskundige tranche van de beroepsbevolking. Intensivering van de opleiding en begeleiding de mogelijkheden zijn essentieel voor het behoud van toptalent
.