Leiderschap 101: Kritische tips en tools om een ​​betere manager of leidinggevende Word

Medewerkers worden vaak gedropt in leidinggevende functies op basis van de kwaliteit van hun eigenlijke werk, niet op hun vermogen te beheren. Het probleem: de vaardigheden die nodig zijn om een ​​taak uit te voeren meestal zijn totaal verschillend van de vaardigheden die nodig zijn om werknemers die hetzelfde werk te begeleiden.

Dat &'; s waarom het &'; s van vitaal belang voor managers en supervisors om regelmatig opleiding over managementvaardigheden te ontvangen. In &'; HR's aan managers: 81 Beknopte, Aanpasbare Training Hand-outs voor uw Supervisors &'; Door Business Management Daily, kunnen werknemers die verschuiving uitzonderlijke leider te maken en tot een goed presterende, efficiënte manager of leidinggevende.

Goede managers leren hoe je de beste werknemers aan te nemen, effectief te communiceren met het personeel, voeren smart functioneringsgesprekken , coachen en motiveren voor betere prestaties en maak elke vorm van de beslissing van de werkgelegenheid in een effectieve, juridisch veilige manier.

Sommige kritische onderwerpen managers en leidinggevenden moeten weten onder meer arbeidsrecht, werknemer rechtszaak riskeert, verhuren en interviewen, functioneringsgesprekken , communicatie, coaching en motiverend, management vaardigheden, het beheren van moeilijke situaties en opzeggingen. Weten deze belangrijke zakelijke gebieden zijn als een blauwdruk om organisaties te helpen efficiënter te laten verlopen van binnen naar buiten

Hier zijn drie essentiële onderwerpen managers en toezichthouders moeten worden goed thuis in:.
FMLA, ADA, FLSA en nog veel meer. Er zijn veel werkgelegenheid wetten die elke manager moet weten met inbegrip van degenen die betrekking hebben op discriminatie op het werk, seksuele intimidatie, overwerk /minimumloon, familie verlof, leeftijdsdiscriminatie, discriminatie handicap, militair verlof, geslacht loonverschillen, veiligheid op de werkplek, discriminatie zwangerschap en immigratie.

The Dirty Dozen: 12 manager fouten die vonk rechtszaken. Hier zijn 12 van de grootste manager fouten die een organisatie &' schaden; s geloofwaardigheid in de rechtbank: slordig documentatie, het ontbreken van beleid /procedure kennis, opgeblazen taxaties, schouderophalend af klachten interview fouten, het wijzigen van uw verhaal, &'; behangen &'; (meer dan documenteren) een werknemer &';. dossier s, onbeleefd /beteken geanimeerd, gebrek aan juridische kennis, dicteren accommodaties, en het afvuren van de werknemers te snel

Top 7 redenen waarom de verkeerde mensen ingehuurd. Hier zijn de belangrijkste redenen die werkgevers slechte huren beslissingen: Verhuren managers don &'; t de tijd nemen om het werk goed te doen. Het inhuren van managers don &'; t weet wat je &'; re op zoek naar. Het inhuren van managers zijn op zoek naar de verkeerde dingen. De beste kandidaat doesn &'; t weten over de positie. Het inhuren van beslissingen zijn gebaseerd op “. Buikgevoel &"; De verkeerde kandidaat didn &'; t krijgt genoeg informatie om te zeggen: “ no. &Rdquo; Het inhuren van managers fout referenties voor prestaties

interviewen &';. Rode vlaggen &' ;. Als u &'; re een manager, een groot deel van wat je doet is het maken van slimme keuzes te huren. U wilt ervoor zorgen dat u de juiste persoon op de juiste plaats. Hier zijn een aantal waarschuwingsborden managers en HR-personeel moet zich bewust zijn van:

1. Te laat komen voor het interview en don &'; t uitleggen waarom. Zelfs een zwak excuus (“ Ik had
auto /bus /trein problemen &";) is beter dan geen excuus. Het kan erop wijzen dat te laat is een gewoonte.
2. Gebruik “ zij &"; of “ hen &"; wanneer we spreken over een voormalige werkgever en collega's. Het gebruik van deze meervoud kan betekenen dat de persoon voelde los van voormalige
medewerkers. Dit kan betekenen dat de persoon kan niet aan verstandhouding met een nieuw team op te bouwen.
3. Linker banen zonder voldoende voorafgaande kennisgeving. In sommige beroepen, zodra iemand die hij of zij een andere baan nemen aankondigt, wordt die persoon gevraagd onmiddellijk
te vertrekken. Dit gebeurt meestal in het creatieve soort bedrijven (bv reclamebureaus) waarbij vertrouwelijkheid is een probleem. In andere gevallen zou de werkgevers verwachten dat een werknemer om voldoende kennis, die normaal twee weken te geven. Iemand die plotseling verlaat
misschien iets te verbergen hebben.
4. Lijkt overdreven gericht op geld. Salaris is, natuurlijk, een primaire kwestie in een sollicitatiegesprek. Maar de meeste kandidaten wachten tot de interviewer verhoogt het onderwerp, en ze niet al hun nadruk op dat onderwerp te plaatsen. Andere aspecten van de positie (verantwoordelijkheden,
kwaliteit van de opdrachten, kans op promotie) moet zich aan de persoon &'; s geest ook
5.. Geef verwijzingen tegenzin en vragen voor een dag &'; s leiden tijd om die referenties van uw telefoongesprek te waarschuwen. De persoon kan willen de referenties te lichten over wat te zeggen. In ieder geval heb je waarschijnlijk won &'; t krijgt de eerlijke reacties die u op hoopten Heb 6.Have een geschiedenis van job-hoppen.. Veel bedrijven zouden een kandidaat die meer dan een taak om de twee jaar is gemiddeld als een slechte risico werkgelegenheid te bekijken. Echter, vanwege de vluchtige aard van sommige beroepen, evenals de manier waarop sommige bedrijven zijn nog steeds downsizing, kunnen er verzachtende omstandigheden. Als je voelt dat het vooruitzicht is anders een mogelijkheid, sonde dieper ingegaan op de redenen achter zijn of haar baan track record.
7. Lijken nostalgisch over een verleden baan. Deze persoon wil de klok terugdraaien en terug te keren naar een verleden werkgever. Hij of zij blijft praten over hoe dingen er werden gedaan. Je zou niet meer in staat zijn om deze persoon, laat staan ​​de toekomst te brengen in het heden.
8.Talk in termen van eigen behoeften. Doen de kandidaten praten over het werk uitsluitend in termen van wat het voor hen zou doen, in plaats van te wijzen op wat ze voor de
bedrijf kan doen?
9.Talk meer over plichten dan resultaten. U wilt een persoon die dingen gedaan krijgt. Iemand die een baan als een lijst met taken ziet, zonder te kijken naar de hogere goed om de
bedrijf, is waarschijnlijk niet erg productief.
10. Laat u alle vragen in het interview te vragen. U don &'; t wil de geïnterviewde om u de derde graad te geven, maar het &'; s redelijk om te verwachten dat hij of zij een aantal goed doordachte vragen zullen stellen
.