Alles wat u moet weten over conflicten!

Conflict is een essentieel onderdeel van het leven en conflicten voorkomen in elke organisatie of tussen en onder organisaties. Om effectief en constructief omgaan met conflicten mensen nodig om de dynamiek van conflicten en de strategieën te begrijpen voor het effectief omgaan met hen. Een goed begrip van de conflicten is de eerste stap in het oplossen van conflicten en als zodanig in dit artikel gaan we uitzoeken wat conflict?
Er is geen gebrek aan definities van conflict. Ondanks de uiteenlopende betekenissen van de term heeft verworven, een aantal gemeenschappelijke thema's die de meeste definities te onderstrepen. Conflict moet worden waargenomen door de betrokken partijen; al dan niet sprake is van een conflict perceptie probleem. Als niemand zich bewust is van een conflict, dan is het algemeen aanvaard dat no-conflict bestaat. Aanvullende overeenkomsten in de definities zijn oppositie of onverenigbaarheid en een vorm van interactie. Deze factoren stellen de voorwaarden die het beginpunt van theconflict proces te bepalen. Volgens Robbins 2003 “ We kunnen conflict definiëren, dan, als een proces dat begint wanneer de ene partij waarneemt dat een andere partij negatief heeft beïnvloed, of op het punt om een ​​negatieve invloed op iets dat de eerste partij bekommert &";.
Deze definitie is met opzet breed. Het beschrijft dat punt in alle lopende activiteit wanneer een interactie “ kruist over naar een inter-party conflict geworden. Het omvat het brede scala van conflicten die mensen ervaren in organisaties — - onverenigbaarheid van doelen, verschillen op interpretaties van feiten, meningsverschillen op basis van gedrags verwachtingen en dergelijke. Tot slot, onze definitie is flexibel genoeg om het volledige scala van niveaus &mdash conflict te dekken; - van openlijke en gewelddadige handelingen subtiele vormen van meningsverschillen
Traditionele uitzicht op conflict:
Mensen anders waarnemen conflict.. U kunt het zien onderdeel van het leven, maar ik kan zien het als iets anders. Historisch gezien, nam de vroege aanpak van conflict dat al conflict was slecht. Conflict werd negatief bekeken, en het werd gebruikt als synoniem voor termen als geweld, vernieling en irrationaliteit de negatieve connotatie te versterken. Conflict per definitie schadelijk was en was te vermijden. De traditionele opvatting was in overeenstemming met de opvattingen die heerste over groepsgedrag in de jaren 1930 en 1940 conflict werd gezien als een disfunctioneel resultaat als gevolg van slechte communicatie, een gebrek aan openheid en vertrouwen tussen mensen, en het falen van managers om inspelen op de behoeften en aspiraties van hun werknemers. Robbins 2003
De menselijke relatie uitzicht op conflict:
De menselijke relaties positie betoogd dat het conflict was een natuurlijke gebeurtenis in alle groepen en organisaties. Sinds was conflict onvermijdelijk, de menselijke relaties de school pleitte acceptatie van conflict. Voorstanders gerationaliseerd haar bestaan: Het kan niet worden uitgesloten, en er zijn zelfs momenten waarop conflict een groep &' kunnen profiteren; s prestaties. De menselijke relaties te bekijken gedomineerde conflict theorie uit de late jaren 1940 tot het midden van de jaren 1970. Robbins 2003
De interactionists mening naar conflict:
Terwijl de human relations benadering aanvaard conflict, de inter-actionistische aanpak stimuleert conflict met het argument dat een harmonieus, vreedzaam, rustig, en coöperatieve groep is gevoelig aan het worden statische, apathisch en niet reageren op de behoeften voor verandering en innovatie. Genoeg om de groep levensvatbare, zelfkritisch en creatief te houden -; de belangrijke bijdrage van de inter-actionistische aanpak daarom is bemoedigend groepsleiders een voortdurende minimumniveau van conflict en mdash handhaven. Als zodanig is dit uitzicht richting conflict is gericht op het genereren van creativiteit, innovatie, change management etc. door middel van een zekere mate van conflict. Robbins 2003
Functioneel versus Dysfunctional Conflict: Heb Er zijn twee manieren van kijken naar de organisatie conflict. Elk van deze manieren is verbonden met een andere set van aannames over het doel en de functie van organisaties. Deze twee tegengestelde standpunten van het conflict zijn functioneel en disfunctioneel.
De functionele weergave van de organisatorische conflict ziet conflict als een productieve kracht, die de leden van de organisatie kunnen stimuleren om hun kennis en vaardigheden, en hun bijdrage aan organisatorische innovatie en productiviteit te verhogen . In tegenstelling tot de disfunctionele conflict, dit meer moderne benadering van oordeel is dat de sleutels tot succes organisatie liggen niet in de structuur, duidelijkheid en overzichtelijkheid, maar in de creativiteit, responsiviteit en aanpassingsvermogen. De succesvolle organisatie, dan moet het conflict zodat uiteenlopende standpunten op tafel kan worden gezet, en nieuwe manieren om dingen te doen kunnen worden gemaakt. De functionele weergave van conflict suggereert ook dat conflict biedt mensen met feedback over hoe het gaat. Zelfs "persoonlijke conflicten" informatie uit te voeren met de manager over wat niet werkt in een organisatie, bieden de mogelijkheid om te verbeteren. Als u zich abonneert op een flexibele visie van effectieve organisaties, en erkennen dat elke situatie conflict biedt de kans om te verbeteren, je dan verschuift de weergave van het conflict. In plaats van te proberen om conflicten te elimineren of onderdrukken van de symptomen, uw taak wordt managing conflict zodat het verbetert mensen en organisaties, in plaats van het vernietigen van mensen en organisaties. Dus de taak is om conflicten te beheren en te voorkomen dat wat wij noemen "het lelijke" .... waar conflict is toegestaan ​​om weg te eten bij het team samenhang en productiviteit.
De disfunctionele uitzicht over organisatorische conflict is ingebed in het idee dat organisaties zijn gemaakt om doelen te bereiken door het creëren van structuren die perfect takenpakket, overheden en andere job functies definiëren. Net als een uurwerk horloge, elke "radertje" weet waar het past, weet wat het moet doen en weet hoe het zich verhoudt tot andere delen. Deze traditionele visie van organisaties waardeert ordelijkheid, de stabiliteit en de onderdrukking van een conflict dat zich voordoet. Met behulp van het uurwerk analogie kunnen we de zin in dit zien. Wat zou er gebeuren om de tijd te vertellen als de versnellingen in onze traditionele horloges besloten om minder traditionele geworden, en opnieuw te definiëren hun rol in het systeem? Om de "traditionele" organisatorische denker, conflict houdt in dat de organisatie niet ontworpen is of niet correct of adequaat gestructureerd. Gemeenschappelijke oplossingen zou zijn om verder uit te werken functiebeschrijvingen, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, toename van het gebruik van de centrale macht (discipline), apart tegenstrijdige leden, enz. Deze visie van organisaties en conflicten veroorzaakt problemen. Helaas zijn de meeste van ons, bewust of onbewust, de waarde enkele van de kenmerken van deze "ordelijke" omgeving. Problemen ontstaan ​​als we niet beseffen dat deze manier van kijken naar organisaties en conflict past alleen organisaties die werken in routine manieren waar innovatie en verandering vrijwel worden geëlimineerd. Tegenwoordig vrijwel alle organisaties werken binnen een wanordelijke context - gekenmerkt door een constante verandering en een behoefte aan voortdurende aanpassing. Proberen te "structuur weg" conflict en onenigheid in een dynamische omgeving vereist enorme hoeveelheden energie, en zal ook geen positieve resultaten die afkomstig kunnen zijn van onenigheid, zoals betere besluitvorming en innovatie onderdrukken. In essentie is de disfunctionele weergave van het conflict wordt niet aangemoedigd door moderne management experts als volgens hen ontmoedigt creativiteit, aanpassing aan, en responsivenss aan veranderende omstandigheden.
Conflict is een essentieel onderdeel van het leven. Ieder van ons hebben conflicten, maar het is het vermogen om te begrijpen en effectief omgaan met conflicten die van belang is. In feite is de eerste en belangrijkste stap naar het conflict te begrijpen wat het conflict is? Door het begrijpen van de ware betekenis van het conflict kunnen we dan verder in de richting van het oplossen van het. Laten we het oplossen van de conflicten en de wereld een betere plaats in Restaurant   te leven.;